1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2980

Увольнение работника за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте в течение дня или в течение четырех часов подряд без уважительной причины признается прогулом. При этом прогул является основанием для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим, какие причины не могут считаться уважительными и как работодателю правильно оформить данное увольнение.

С точки зрения трудовых отношений отсутствие работника на рабочем месте в течение дня без уважительной причины признается прогулом (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ). При этом суды приравнивают отсутствие на рабочем месте к отсутствию и в других местах, где работник обязан был находиться по распоряжению работодателя в день прогула (например, на обязательных курсах повышения квалификации, командировке и т.п.) (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590).

Какая причина уважительная, а какая — нет

Работодатель сам вправе определить, какая причина является неуважительной или уважительной. При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение за прогул могут быть проверены в судебном порядке (определения Конституционного суда РФ от 24.06.2014 № 1288-О, от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О).

Причем трудовым законодательством прямо не предусмотрено, должен ли работодатель для увольнения за прогул оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. Некоторые суды встают на сторону работников, указывая, что увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя (например, если работница договорилась о ее подмене другим работником) (см., например, Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу № 33-923/2014). Другие суды встают на сторону работодателя, разъясняя, что работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступ­ление негативных последствий совершенного работницей проступка (апелляционные определения Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу № 33-4828/13, Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012).

Обратите внимание!

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора только в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (по спорам об увольнении) (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) данного срока, они могут быть восстановлены судом (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Обращение истца за защитой своих прав в трудовую инспекцию и в прокуратуру не являются уважительными причинами пропуска срока, поскольку не лишали его возможности обратиться в суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2014 по делу № 33-35633/2014).

В пункте 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 приводятся примеры вариантов причин увольнения за прогул. Так, уволить за прогул можно:

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреж­дения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязаннос­ти отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Стоит обратить внимание, что обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Доводы работника о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе, суды не принимают во внимание (определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу № 2-2291/13, Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269).

Данные о плохом самочувствии работника также должны быть документально подтверждены.

Отметим, что переработка в остальные дни не может компенсировать недостаточность часов присутствия на рабочем месте в день прогула, поскольку трудовое законодательство не преду­сматривает зачет добровольно превышенной продолжительности рабочего времени в предыдущие дни в счет рабочего времени в будущем, с предоставлением работнику права самостоятельно определять время оставления работы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 № 33-14653/11).

Соответственно, чтобы избежать дисциплинарного взыскания, работодателя целесообразно уведомлять о любой необходимости отсутствия на рабочем месте (например, для посещения врача, прохождения врачебной комиссии и т.п.) (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.09.2012 по делу № 33-18592/2012). Если несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, произошло по причине пребывания работника в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, суды встают на сторону работников (Определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).

Суды не признают уважительными следующие причины отсутствия на рабочем месте, в частности следующие:

— введение карантинных мероприятий и отмены учебных занятий, даже если работнику не было сообщено о необходимости явиться на рабочее место в указанные дни (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 05.08.2014 по делу № 11-7950/2014);

— посещение работником трудовой инспекции (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 31.01.2013 по делу № 33-653/2013);

— задержка выплаты заработной платы до 15 дней на момент невыхода на работу или наличие письменного уведомления о перечислении задолженности по заработной плате (апелляционные определения Иркутского областного суда от 05.12.2014 по делу № 33-9907/2014, Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2632/2014);

— устная договоренность с работодателем о возможности невыхода на работу в связи с вылетом на отдых или на основании предпраздничного сокращенного рабочего дня, если такую договоренность работодатель отрицает (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2014 по делу № 33-35977);

— прохождение медицинского обследования по своей инициативе, если работником не доказано, что по состоянию здоровья он не мог выполнять трудовую функцию и была необходимость в прохождении медицинского обследования именно в указанный период (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.05.2014 по делу № 11-4924/2014);

— участие в судебном заседании в качестве представителя истца (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2014 по делу № 33-1487).

Уважительными причинами, которые исключают расторжение трудового договора, могут быть признаны следующие, поскольку они не зависят от волеизъявления работника и основной целью работника не было причинение вреда работодателю:

— факт болезни ребенка в указанный период, который подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты, даже если больничный лист открыт лишь на следующий день (Апелляционное определение Верховного суда Кабар­дино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014);

— болезнь работника, которая подтверждается записями в амбулаторной карте о наличии заболевания, назначенном лечении, записью «учитывая жалобы и данные осмотра больной нетрудоспособен. От листка нетрудоспособности больной отказался, так как есть отгулы» (Апелляционное опреде­ление Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-4047/2012);

— отсутствие железнодорожных билетов для возможности возвращения с места отпуска обратно, при наличии направленных по факсу заявлений работодателю с просьбой предоставить один день в счет ежегодного очередного отпуска, второй — без сохранения заработной платы (Определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1);

— отсутствия ключей от входной двери, замок от которой был заменен (апелляционные определения Омского областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-8431/2014, Челябинского областного суда от 16.09.2014 по делу № 11-9481/2014);

— служебная командировка работника — внешнего совмес­тителя по заданию своего основного работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу № 33-29799);

— пребывание в очередном отпуске, что подтверждается копией заявления работника с резолюцией генерального директора (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2014 по делу № 33-33196);

— отсутствие возможности оставить двоих малолетних детей, один из которых находился на грудном вскармливании и подача заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет со дня, который был признан работодателем в качестве прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.08.2014 № 33-29466/2014);

— проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ) (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11);

— участие в судебном заседании в качестве истца и необходимость в связи с этим явки в суд (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010);

— нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно (Апелляционное определение Верховного суда Респуб­лики Тыва от 10.09.2014 по делу № 33-995/2014);

— разъездной характер работы работника, которому не установлено постоянное стационарное рабочее место (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу № 11-31136);

— отсутствие возможности работать на предприятии по производственным причинам без специальных распоряжений о продолжении работы (Определение Иркутского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-246-12);

— задержка выплаты работодателем заработной платы на срок более 15 дней на основании ст. 142 ТК РФ даже при частичном погашении задолженности (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.09.2014 по делу № 33-11822/2014, определение Московского городского суда от 24.01.2014 № 4г/3-51/14);

— отбывание работником административного наказания (административный арест) (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013);

— нахождение работника в ГИБДД на разборе по факту ДТП (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 20.10.2014 по делу № 33-5336/2014).

Оформление факта отсутствия работника на рабочем месте

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для растор­жения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 05.09.2013 по делу № 33-1619/2013.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыс­кания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в дни прогула. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Отказ от дачи объяснений не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения (определения Московского городского суда от 14.09.2011 по делу № 33-29557, от 06.10.2010 по делу № 33-31395; Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 03.09.2012 по делу № 33-10116). Соответственно, работнику целесообразно представить работодателю все имеющиеся сведения и документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте (например, листок нетрудоспособности по болезни). Если работодателю данные сведения не будут предоставлены до обращения работника в суд, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 19.12.2013 по делу № 33-4307/2013, Определение Ленинградского областного суда от 18.05.2011 № 33-2517/2011).

Если же работодатель нарушит порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и не истребует от работника письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка, это является безусловным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на прежней работе, а также взыскания с работодателя в пользу указанного работника среднего заработка за вынужденный прогул (апелляционные определения Московского городского суда от 08.10.2014 по делу № 33-26740, Самарского областного суда от 30.07.2013 по делу № 33-6929). Телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения с работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу № 11-8860).

Суды также принимают сторону работника, если уведомление, содержащее требование дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, получено работником после увольнения, а сведений о том, что работник уклонялся от получения почтового отправления, не имелось (апелляционные определения Московского городского суда от 10.10.2014 по делу № 33-34432, Ярославского областного суда от 06.11.2014 по делу № 33-6342/2014).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Работодателю в приказе об увольнении необходимо отразить сведения о дате прогула работником. При отсутствии в приказе на увольнение сведений о дате прогула и иных доказательств наличии прогула суды поддерживают работника и признают увольнение неправомерным (Апелляционное определение Московского областного суда от 01.10.2014 по делу № 33-21826/2014).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель ранее уже применил к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), увольнение за тот же проступок является неправомерным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-6787/2014, Кассационное определение Московского городского суда от 01.11.2013 № 4г/2-10410/13).

Работодателю следует обратить внимание, что согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется:

— не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

— не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен­ной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соответственно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение месячного срока с даты, когда работодателю стало известно о факте совершенного прогула. Если же работник будет уволен за пределами месячного срока, суды признают это нарушением процедуры наложения процедуры дисциплинарного взыскания и могут восстановить работника в должности (Определение ВС РФ от 08.12.2014 № 20-КГ14-15).

Факт отсутствия работника на работе может подтверждаться пояснениями сторон, табелем учета использования рабочего времени, данными прихода-ухода сотрудников из автоматической системы учета рабочего времени, распоряжением исполняющего обязанности об оформлении факта отсутствия работника на рабочем месте, актами работодателя об отсутствии работника на рабочем месте, докладными записками главного бухгалтера (апелляционные определения Московского городского суда от 16.10.2014 по делу № 33-35099/2014, Челябинского областного суда от 05.08.2014 по делу № 11-7950/2014).

Обратите внимание!

Фиксация работодателем отсутствия работника по адресу, не предусмотренному в качестве рабочего места сотрудника, не подтверждает само по себе прогула, то есть отсутствия на работе без уважительной причины (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2014 по делу № 33-46025).

Если внешнему совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14).

Суды подтверждают, что при увольнении за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения трудовых отношений является предшествовавший прогулу последний день работы, что соответствует нормам ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ и не нарушает процедуру увольнения (апелляционные определения Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7625, Волгоградского областного суда от 30.05.2014 по делу № 33-5473/2014).