1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1480

Роструд разъясняет

На вопросы наших читателей по поводу проведения процедуры сокращения отвечает Игорь Дудоладов, начальник отдела Управления надзора и контроля по вопросам оплаты труда Федеральной службы по труду и занятости.

Как правильно предупредить работников о предстоящем увольнении?

Работников, которых предполагается уволить, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под личную роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Вместе с тем с письменного согласия работников с ними можно сразу расторгнуть трудовые договоры с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме того, работодатель должен принять меры по трудоустройству сокращаемых сотрудников и предложить им другие имеющиеся у него вакантные должности (работу) с учетом их квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (должности) работодатель обязан предложить работникам вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 и ст.180 ТК РФ). В случае согласия работников производится перемещение в виде перевода. Отказ же оформляется письменно. Работодатель, который не в состоянии предоставить работникам вакантные должности, должен составить акт о невозможности такого перевода.

В какие сроки необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников?

Не менее чем за два месяца до начала увольнений.

До или после увольнения сокращаемого работника вносятся изменения в штатное расписание?

Увольнять работников по сокращению штата необходимо после исключения соответствующих должностей из штатного расписания. Значит, одновременно с приказом о сокращении численности или штата, то есть не позднее чем за два месяца до увольнения сокращаемых работников, работодателю предстоит издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Как быть, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем сокращении и предложением о вакансиях?

Составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это поможет работодателю впоследствии, когда работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник. Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, об этом также составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Отказ работника от перевода на другую работу должен быть оформлен в письменном виде. Тогда у работодателя будут доказательства, что он предложил работнику другую работу, но тот отказался.

Каков порядок ознакомления с приказом об увольнении?

Работники должны быть ознакомлены с приказом персонально и под роспись. Приказ регистрируется в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Оформляется также записка-расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Какую запись надо сделать в трудовой книжке при увольнении по сокращению?

«Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Как правильно произвести расчет при сокращении?

Согласно ст. 140 ТК РФ в случае прекращения трудового договора все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, выплачиваются в день увольнения работника. Если он не работал в день увольнения, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. При возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися сокращенному работнику выплатами производятся в день увольнения. Кроме того, при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию, увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Конечно, при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе?

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе имеется у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, которые должны подтверждаться документально (ст. 179 ТК РФ).

Для определения производительности можно сравнить данные о выполнении норм выработки, качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, второго образования, ученой степени, ученого звания и т.д. В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейному работнику, в частности, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Кого можно отнести к лицам, находящимся на иждивении?

Лицами, находящимися на иждивении, признаются, в частности, нетрудоспособные члены семьи:

— дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

— один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

— родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности.

Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК РФ, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения (отраслевые тарифные, региональные, профессиональные тарифные и др.).

В каких случаях необходимо уведомить о сокращении службу занятости населения?

В пункте 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» установлено следующее. Принимая решение о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты каждого работника. Если решение о сокращении численности или штата работников организации способно привести к массовому увольнению работников, выполнить указанные требования надо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как определить критерии массового высвобождения?

Согласно постановлению Совета Министров РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К таким критериям относятся:

1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионах могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.