1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 7676

Кнуты и пряники системы премирования

Условия оплаты труда включают, в частности, размер тарифной ставки или оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательные для отражения в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но порядок осуществления поощрительных выплат, например премий работникам негосударственных организаций, законодательными нормами четко не регламентирован. Следовательно, работодателю нужно самостоятельно, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, определить виды премий и порядок их выплаты в условиях конкретной организации.

Включают два основных компонента условий оплаты труда. Во-первых, систему оплаты труда, устанавливающую размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера. Во-вторых, систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Наиболее распространенные системы оплаты труда

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ст. 135 ТК РФ. Наиболее часто встречающиеся системы оплаты труда и их особенности приведены в табл. 1.

Таблица 1

Системы оплаты труда и их характеристики

Общая характеристика системы

Подвиды

Формула для зарплаты

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Сотрудникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. Труд может оплачиваться: исходя из установленного оклада; по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании и трудовых договорах

Простая повременная

Работнику может быть установлен месячный оклад

Если отработан не весь месяц, зарплата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны:

Оклад : Количество рабочих дней в месяце х

х Количество фактически отработанных дней

Повременно-премиальная Вместе с зарплатой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада.

Зарплата рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, только прибавляется премия, выплачиваемая вместе с зарплатой

Зарплата за фактически отработанное время +
+ Премия

Сдельная система оплаты труда

Работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он выработал (произвел, оказал)

Простая сдельная

Заплата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал сотрудник

Сдельная расценка х Количество изготовленной продукции, где сдельная расценка равна:

Часовая/дневная ставка : : Часовая/дневная норма выработки

Сдельно-премиальная

Помимо зарплаты начисляются премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Зарплата рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда, только прибавляется премия

Зарплата за количество произведенной продукции + Премия

Комиссионная система оплаты труда

Размер зарплаты устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Величина зарплаты не может быть менее минимального размера оплаты труда (минимальной зарплаты, установленной в субъекте РФ), независимо от количества проданной продукции

Простая комиссионная

Выручка, полученная по результатам деятельности работника х Процент от выручки

Комиссионно-прогрессивная Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки


Виды премий и критерии премирования

Премии могут быть систематическими, то есть являться составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Размер таких премий зависит от выполнения заранее определенных показателей. Критерии премирования, условия получения премий должны быть измеримыми, достижимыми, ориентированными на результат, должны иметь четкие сроки выполнения и соответствовать специфике деятельности работника и организации. Такие премии выплачиваются по итогам работы за соответствующий период (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) — это своего рода пряник, обязательная переменная часть зарплаты. Для уменьшения ее размера или невыплаты — кнута — должны быть веские основания, установленные локальными нормативными актами организации (ЛНА).

Кроме того, премии могут выплачиваться эпизодически или разово — вне принятой в организации системы оплаты труда. О таких премиях говорится в ст. 191 ТК РФ. Они выплачиваются, как правило, на основании приказа по унифицированной форме Т–11 (на группу работников — Т–11а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Например, по случаю юбилея работника, к профессиональным праздникам и т.д. Порядок выплаты таких премий также должен быть отражен в локальном нормативном акте организации: наличие такого акта, например Положения об оплате труда и премировании, является обязательным (ст. 68 и 135 ТК РФ). На основании такого ЛНА вносятся необходимые сведения в штатное расписание и трудовые договоры работников.

Можно порекомендовать работодателям включать условия премирования — как выплаты, так и невыплаты премии — непосредственно в трудовые договоры работников. Это важно для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль организаций (ст. 255 НК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты или надбавки устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем ст. 255 НК РФ ссылка на локальные нормативные акты, за исключением коллективного договора и трудового договора, не предусмотрена.

Как оформить Положение об оплате труда и премировании

Создавая такой важный для организации локальный нормативный акт, как Положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов (образец Положения см. на с. 71).

Например, раздел «Общие положения» содержит наименование организации, ссылки на нормы трудового и налогового законодательства, которыми руководствуется работодатель, коллективный договор (при наличии), локальные нормативные акты организации. В этот раздел также включаются сведения о целях принятия названного положения, в частности повышение мотивации к труду, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда и т.п. В этом разделе целесообразно перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, а также на какие категории работников распространяется та или иная система.

В разделе «Порядок начисления и выплаты зарплаты работникам, чей труд оплачивается по принятой в организации системе оплаты труда» необходимо определить, каким образом будет начисляться и выплачиваться зарплата для разных категорий работников, поскольку систем оплаты может быть несколько. Например, повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: генеральный директор, главный бухгалтер, руководители подразделений и т.д.

Показателями премирования либо отказа от премирования работников в данном случае могут стать следующие пять факторов:

1) прибыльность работы организации;

2) качество и сложность выполняемой работы, принятие правильных решений с высоким уровнем значимости для организации;

3) повышение результативности сотрудников, соблюдение трудовой дисциплины, требований охраны труда;

4) сокращение производственных затрат;

5) соблюдение этических норм, обычаев делового оборота во взаимоотношениях с коллегами и контрагентами.

Таблица 2

Порядок расчета показателей премирования

Должность

Оклад, руб./мес.

Премиальные коэффициенты, максимальный % от оклада

Итоговый коэффициент

Итого
к оплате

1

2

3

4

5

0,2

0,3

0,2

0,3

0,1

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Руководители
подразделений

Порядок расчета показателей премирования можно оформить в виде таблицы (см. табл. 2).

В разделе «Условия начисления и выплаты систематической премии» устанавливаются основания невыплаты (полной или частичной) премии по итогам работы за период. Это может быть невыполнение либо частичное невыполнение показателей премирования.

Например, коэффициент прибыльности работы организации за месяц устанавливается в следующих размерах:

— 0,2 — при получении организацией прибыли за расчетный период свыше 100% планового показателя;

— 0,1 — при получении организацией прибыли за расчетный период в размере 100% планового показателя;

— 0 — при получении организацией прибыли за расчетный период менее 100% планового показателя.

Очевидно, что при невыполнении одного или нескольких показателей премия уменьшается пропорционально показателям того или иного коэффициента премирования.

Таким же образом в локальном нормативном акте должны быть регламентированы иные системы оплаты труда и премирования, принятые в организации (при их наличии), а также определен порядок и условия выплаты единовременной (разовой) премии.

В разделе «Порядок начисления и выплаты единовременной (разовой) премии» предусматривают ситуации, когда выплачивается единовременная (разовая) премия. Например, качественное выполнение особо важных производственных проектов или внедрение новых технологий, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам и т.д.

Необходимо также определить размер выплат (в процентах от оклада либо несколько окладов — максимальный размер премирования законодательными нормами не ограничивается) и то, что может служить основанием для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

В разделе «Общие основания для невыплаты премии работникам организации» нужно зафиксировать, что размеры премий работникам определяются на основании служебных записок, иных документов и данных, предоставленных руководителями подразделений и позволяющих охарактеризовать труд каждого работника (группы работников). В этом же разделе определяют и иные условия. Например, что премии начисляются за фактически отработанное время, что работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя либо нарушившим трудовую дисциплину, премия за отработанное время не начисляется и т.п.

Нужно подробно описать основания лишения работников премии в полном размере, например, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей — прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, грубое нарушение работником требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и т.п.

В разделе «Заключительные положения», как правило, содержится порядок согласования и утверждения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда и премирования, а также регламент внесения в него изменений и дополнений, доведения до сведения работников, контроля его исполнения, дата введения и период (срок) действия ЛНА.

О чем нужно помнить

При введении в действие локальных нормативных актов работодателям нужно помнить о том, что любой ЛНА, содержащий нормы трудового права, принимается в соответствии со ст. 135 ТК РФ, то есть с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Кроме того, любые положения локальных нормативных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы надзора и контроля признают недействительными и подлежащими отмене, а на руководителя организации может быть наложено административное взыскание.

(Образец)

УТВЕРЖДЕНО

Приказом

генерального директора

ЗАО «Лунный камень»

от 15 мая 2011 г. № 112

____________________

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРЕМИРОВАНИИ

работников Закрытого акционерного общества «Лунный камень»

(ЗАО «Лунный камень»)

Раздел 1. Общие положения

1.1. Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) распространяется на работников Закрытого акционерного общества «Лунный камень» (ЗАО «Лунный камень») (далее — организация).

1.2. Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами (локальными нормативными актами) организации.

1.3. Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду, проявлении инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

1.4. Настоящее Положение вступает в силу с 1 августа 2011 г. и действует до внесения в него изменений или полной замены его новым положением.

1.5. Условия оплаты труда работников определяются трудовым договором. Оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, ответственности выполняемой работы, уровня знаний и навыков работника, значимости для организации его специальности, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:

Таблица 1

Системы оплаты труда, принятые в организации

1. Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой начисляются премии по формуле:

Заработная плата за фактически отработанное время + Премия = Сумма заработной платы

2. Простая сдельная

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник по следующей формуле:

Сдельная расценка х Количество изготовленной продукции = Сумма заработной платы

При этом сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая/дневная ставка : Часовая/дневная норма выработки = Сдельная расценка

3. Простая комиссионная

При простой комиссионной оплате труда сумма заработной платы за месяц рассчитывается по формуле:

Выручка организации х Процент от выручки = Сумма заработной платы

1.7. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда): должностной оклад (тарифную ставку); компенсационные доплаты (надбавки), в том числе за вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда, за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); стимулирующие выплаты, в том числе премиальные и комиссионные.

1.8. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы. К разовым выплатам из средств прибыли организации относятся: премии, выплачиваемые к праздничным и юбилейным датам.

1.9. Размеры заработной платы работникам за месяц утверждаются руководителем организации на основании представлений руководителей структурных подразделений.

1.10. Вопросы, связанные с разногласиями по начислениям и размерам заработной платы (включая премии и надбавки) рассматриваются непосредственным руководителем работника. При невозможности разрешить указанные разногласия работник вправе обратиться к руководителю организации.

1.11. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже чем каждые полмесяца, в предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка дни, а именно 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным. Выплата осуществляется в кассе организации наличными деньгами либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке.

1.12. Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации).

Раздел 2. Порядок расчета заработной платы работников, труд которых оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда

2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием следующих подразделений: правления, бухгалтерии, административно-хозяйственного отдела, отдела кадров, общего отдела, отдела маркетинга.

2.2. Показателями премирования работников указанных подразделений являются (см. табл. 2):

1 — эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник;

2 — качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;

3 — соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;

4 — участие в маркетинговых проектах;

5 — деловая этика, соблюдение этических норм в общении с коллегами и контрагентами.

Таблица 2

Показатели премирования работников подразделений,
труд которых оплачивается
по повременно-премиальной системе

Должность

Должност-
ной оклад 

Коэффициенты премирования

Итого

к оплате, руб.

Эффектив-
ность рабо-
ты структур-
ного подраз-
деления

Качест-
во выпол-
ненной работы 

Соблю-
дение сроков выпол-
нения

Трудо-
вая дисцип-
лина 

Соблю-
дение эти-
ческих норм
в общении
с коллегами и контр­­­­а-гентами 

Участие в марке-
тинго-
вых проек-
тах

Итоговый коэффи-
циент работника за месяц (процент премиро-
вания)

0,2

0,1

0

0,4

0,3

0

0,3

0,3

0

0,2

0,1

0

0,3

0,2

0

0,4

0,2

0

Директор

Заместитель директора

по финансам и персоналу

Главный

бухгалтер

Кассир

Руководитель отдела сбыта

Путем сложения показателей рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Размер премии работника определяется путем умножения оклада работника на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

2.3. Премии начисляются за фактически отработанное время.

2.4. Устанавливаются следующие основания лишения премии в полном размере в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей:

6 — прогул;

7 — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

8 — систематические опоздания на рабочее место;

9 — грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

10 — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

2.5. На основании приказа руководителя организации премия не начисляется и не выплачивается за тот расчетный период, в котором имело место основание невыплаты премии, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения, послужившего основанием для невыплаты премии.

Раздел 3. Порядок расчета зарплаты работников, труд которых оплачивается по простой сдельной системе оплаты труда

3.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих штатные должности в следующих подразделениях: столярный цех, реставрационная мастерская.

3.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности, указанные в п. 3.1, определяется путем умножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) на количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

3.3. Суммы заработной платы работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются на основании служебной записки их непосредственного руководителя и иных документов и данных, позволяющих определить количество единиц изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Суммы заработных плат работников, чей труд оплачивается по сдельной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации.

3.4. Устанавливаются следующие сдельные расценки.

Таблица 3

Расценки на производство работ

Должность

Вид работы

Единица

измерения

Сдельная

расценка, руб.

Столяр-краснодеревщик

Изготовление стола офисного

шт.

2000 руб.

Столяр-краснодеревщик

Изготовление стола офисного по дизайнерскому проекту

шт.

1500 руб.

Реставратор

Реставрация мебели

шт.

5000 руб.

Сдельные расценки в таблице для каждой должности исчислены путем деления часовой (дневной) ставки работника на часовую (дневную) норму выработки.

Раздел 4. Порядок расчета зарплаты работников, труд которых оплачивается по комиссионной системе оплаты труда

4.1. Комиссионная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих должности в следующих подразделениях: отдел сбыта, отдел рекламы, отдел дизайна и комплектации готовых изделий.

4.2. Размер заработной платы работников, занимающих должности в указанных в п. 4.1 подразделениях, определяется следующим образом.

4.2.1. Определяется сумма оплаты труда работника за заключенные им сделки по продаже товаров организации клиентам, самостоятельно обратившимся с целью приобретения данных товаров (работ, услуг), и за заключенные сделки с клиентами, которым товары (работы, услуги) были предложены работником, после чего клиенты приобрели предложенные товары (работы, услуги). В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение товаров, услуг, работ организации, разработка вариантов и условий договора для клиента.

4.2.2. Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку.

Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

4.3. Суммы заработной платы работников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяются на основании отчетов работников, заключенных ими договоров, документов, подтверждающих оплату по заключенным работником сделкам, и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных работником сделок и размер поступившей по ним оплаты.

4.4. Суммы заработной платы работников, чей труд оплачивается на комиссионной системе оплаты труда, определяются их непосредственными руководителями и утверждаются директором организации и не могут быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

4.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки.

Таблица 4

Комиссионные проценты за заключенные сделки

Заключен договор

Комиссионный процент работнику

за заключенную сделку, %

Поставки (купли-продажи) дизайнерской мебели

5

Поставки (купли-продажи) сопутствующих товаров

4

Оказания дизайнерских услуг

4

Выполнения реставрационных работ

5

Раздел 5. Порядок оплаты труда за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных

5.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), для различных видов работ с нормальными условиями труда (в размере, установленном законами и иными нормативными правовыми актами).

5.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты (в размере, установленном законами и иными нормативными правовыми актами).

5.3. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора, но при этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.

5.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверх­урочная работа вместо повышенной оплаты может компенсировать-
ся предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

5.5. Работа, производимая по совместительству, оплачивается за фактически проработанное время или в зависимости от выработки.

5.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

5.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника выплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

5.8. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

5.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Раздел 6. Премии по итогам работы за год, премии к праздничным и юбилейным датам

6.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 10% от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 15 января и выплачивается не позднее 5 февраля следующего года.

6.2. Премия к Международному женскому дню 8 Марта устанавливается в размере 2000 руб. для всех женщин — работниц организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 8 Марта.

6.3. Премия к Дню защитника Отечества 23 февраля устанавливается в размере 2000 руб. для всех мужчин — работников организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 23 февраля.

6.4. Премия к юбилейной дате (дни рождения работников при исполнении им 25, 30, 40, 50, 60, 70 лет) устанавливается в размере 5000 руб. для работника-юбиляра. Премия выплачивается в последний рабочий день перед юбилейным днем рождения работника.

СОГЛАСОВАНО

Председатель профкома

ЗАО «Лунный камень»

___________И.И. Белов

15 мая 2011 г.


(Образец)

Закрытое акционерное общество «Лунный камень»

(ЗАО «Лунный камень»)

Приказ

15 мая 2011 г. № 15

Тверь

О введении в действие Положения об оплате труда
работников Закрытого акционерного общества
«Лунный камень» (ЗАО «Лунный камень»)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести в действие с 1 июля 2011 г. Положение об оплате труда работников закрытого акционерного общества «Лунный камень» (ЗАО «Лунный камень»).

2. Руководителям подразделений в срок до 30 мая 2011 г. ознакомить каждого работника ЗАО «Лунный камень» с настоящим Положением под личную роспись.

3. Главному бухгалтеру расчет и начисление заработной платы с 1 августа 2011 г. производить в соответствии с действующим Положением об оплате труда.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Линьков А.В. Линьков

Главный бухгалтер Левшина А.Ю. Левшина

Юрисконсульт Аристов А.И. Аристов

15.05.2011

С приказом ознакомлены руководители подразделений:

15.05.2011 А.С. Маркина А.С. Маркина

15.05.2011 Селина Л.М. Селина

15.05.2011 Флорина А.Н. Флорина