1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2334

Система премирования: кнут и пряник

Такой меры наказания, как лишение премии, в законодательстве нет. Однако не исключается использование превентивной функции премирования. Расскажем, как построить гибкую и эффективную систему доплат и надбавок, чтобы улучшить результативность труда работников.

Для работников, чей результат труда овеществлен, достаточно просто установить систему мотивации в виде премии. Но все гораздо сложнее в науке, творчестве и других интеллектуальных сферах.

Здесь стоит задача перевести какие-то нематериальные показатели в денежный эквивалент.

Многие работодатели разрабатывают систему грейдов на предприятии, но она не универсальна, не всегда удобно систему мотивации привязывать к должности и выстраивать иерархии. Для справедливого и рационального распределения вознаграждения можно использовать и традиционную систему премирования.

Заработная плата и ее слагаемые

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако порядок выплаты, в частности, премий работникам негосударственных организаций законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм Трудового кодекса сам определяет виды и порядок выплаты премий исходя из условий конкретной организации.

Условия оплаты труда включают два основных компонента:

  • систему оплаты труда с размерами тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;
  • систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Заработная плата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда (табл. 1).

Виды премий и критерии премирования

Систематические премии являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной системы оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных заранее показателей. Причем критерии премирования должны быть измеримыми, достижимыми, ориентированными на результат, иметь четкие сроки выполнения и соответствовать специфике деятельности работника и организации. Такие премии выплачиваются по итогам работы за соответствующий период (ежемесячно, ежеквартально и т.д.). Это обязательная переменная часть заработной платы, образно говоря пряник. Для уменьшения ее размера или невыплаты должны быть веские основания, иными словами кнут, установленные локальными нормативными актами (ЛНА) организации.

Кроме того, премии могут выплачиваться эпизодически или разово — независимо от принятой в организации системы оплаты труда. О подобных премиях упоминается в ст. 191 ТК РФ. Они выплачиваются на основании приказа по унифицированной форме Т–11 (на группу работников — Т–11а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», к юбилею работника, профессиональным праздникам и т.д. Порядок их выплаты также отражается в ЛНА. Наличие локального нормативного акта, например Положения об оплате труда и премировании, регулирующего условия оплаты труда в организации, обязательно (ст. 68 и 135 ТК РФ). На основании ЛНА вносятся необходимые сведения в штатное расписание и трудовые договоры работников.

Рекомендуем работодателям включать условия премирования — как выплаты, так и невыплаты премии — непосредственно в трудовые договоры работников. Это важно, поскольку вопросы заработной платы в части, касающейся расходов на оплату труда, регулируются Налоговым кодексом. Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты или надбавки устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем Налоговым кодексом (ст. 255) ссылка на локальные нормативные акты, за исключением коллективного и трудового договора, не предусмотрена.

Положение об оплате труда и премировании: оформляем правильно

Создавая такой важный для организации ЛНА, как Положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Общие положения

Раздел содержит наименование организации, ссылки на нормы трудового и налогового законодательства, которыми руководствуется работодатель, коллективный договор (при наличии), локальные нормативные акты организации, а также сведения о целях принятия положения. Таковыми могут быть повышение мотивации к труду, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда и т.п. Кроме того, в разделе целесообразно перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, и указать, на какие категории работников распространяются системы оплаты труда.

2. Порядок начисления и выплаты зарплаты работникам

В этом разделе необходимо определить порядок начисления и выплаты зарплаты работникам, чей труд оплачивается по всем принятым в организации системам оплаты труда. Ведь их может быть несколько. Так, повременно-премиальная система устанавливается для работников, занимающих должность генерального директора, главного бухгалтера, руководителя подразделения.

Показателями премирования либо отказа от премирования работников являются:

  • прибыльность работы организации;
  • качество и сложность выполняемой работы, принятие правильных решений с высоким уровнем значимости для организации;
  • повышение результативности сотрудников, соблюдение трудовой дисциплины, требований охраны труда;
  • сокращение производственных затрат;
  • соблюдение этических норм, обычаев делового оборота во взаимоотношениях с коллегами и контрагентами.

Порядок расчета показателей представлен в табл. 2.

3. Условия начисления и выплаты систематической премии

Здесь предусматриваются основания выплаты (полной или частичной) премии по итогам работы за конкретный период. Это может быть полное или частичное выполнение показателей премирования. Например, коэффициент 0,2 устанавливается при получении за расчетный период организацией прибыли свыше 100% планового показателя, 0,1 — при получении прибыли 100% планового показателя, 0 — при получении прибыли менее 100% планового показателя.

Очевидно, что при невыполнении одного или нескольких показателей премия уменьшается на коэффициент премирования.

Таким же образом в локальном нормативном акте регламентируются иные системы оплаты труда и премирования (при наличии), принятые в организации, и определяются порядок и условия выплаты едино­временной (разовой) премии.

4. Порядок начисления и выплаты единовременной (разовой) премии

В данном разделе называются случаи выплаты такой премии: качественное выполнение особо важных производственных проектов или внедрение новых технологий, юбилеи, профессио­нальные праздники, иные памятные даты и т.д.

Определяются размер выплат (в процентах от оклада либо несколько окладов — максимальный размер премирования законодательными нормами не ограничивается) и основания для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

5. Общие основания для невыплаты премии работникам организации

В данном разделе закрепляется, в частности, что размеры премий работникам определяются на основании служебных записок, иных документов и данных, предоставленных руководителями подразделений и позволяющих охарактеризовать труд каждого работника (группы работников).

Можно также включить иные условия невыплаты, например: работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя либо нарушившим трудовую дисциплину, премия за отработанное время не начисляется.

Необходимо подробно изложить основания лишения работников премии в полном размере, в частности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и т.п.).

6. Заключительные положения

Как правило, в этом разделе содержатся порядок согласования и утверждения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда и премирования, регламент внесения в него изменений и дополнений, доведения до сведения работников, контроля его исполнения, дата введения и период (срок) действия.

Работодатели должны действовать в рамках закона, чтобы не испытать на себе действие кнута. Необходимо помнить, что любой ЛНА, содержащий нормы трудового права, принимается в соответствии со ст. 135 ТК РФ, то есть с учетом мнения представительного органа работников (при наличии), а также о том, что локальные нормативные акта работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, органами надзора и контроля будут признаны недействительными и подлежащими отмене. На руководителя организации может быть наложено административное взыскание.


Системы оплаты труда (таблица 1)

1. Повременная (тарифная)

Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников

Простая повременная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда

Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работнику может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, заработная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработанные дни.

Заработная плата работника определяется по формуле:

Оклад работника : Количество рабочих дней в месяце х Количество фактически отработанных дней

Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой:

Заработная плата за фактически отработанное время + Премия

2. Сдельная

Работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он выработал (произвел, оказал)

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник:

Сдельная расценка х Количество изготовленной продукции.

При этом сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая/дневная ставка : Часовая /дневная норма выработки

Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии:

Заработная плата за количество произведенной продукции + Премия

3. Комиссионная

Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), независимо от количества проданной продукции

Простая комиссионная

Комиссионно-прогрессивная

Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:

Выручка, полученная по результатам деятельности работника х Процент от выручки

Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки

Показатели премирования (таблица 2)

Должность

Оклад (руб./мес.)

Премиальные коэффициенты (максимальный % от оклада)

Итоговый
коэффициент

Итого
к оплате

1

2

3

4

5

0,2

0,3

0,2

0,3

0,1

Генеральный
директор

Главный
бухгалтер

Руководители подразделений