1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Помогите сотрудникам сотрудничать

Сопротивление проводимым в компании изменениям проявляется чаще всего через конфликты и тупиковые ситуации. Именно их используют сотрудники для отстаивания своих интересов.

Конфликты на предприятии существуют всегда, иногда они бывают даже полезны, обнаруживая противостояние мнений и точек зрения. Для того чтобы не вступить в борьбу с сотрудниками, что по своей сути негуманно, необходимо постараться понять их. Ведь основная часть всех разногласий происходит из-за недопонимания, перерастая в личную неприязнь.

Истинной причиной конфликта служит, как правило, не проводимое изменение в компании, а то, как это делается. Практически никто не возражает, например, против технического или технологического прогресса. Предприятие перед установкой корпоративной информационной системы перестраивает или формализует имеющиеся бизнес-процессы. Приходит команда внедренцев и консультантов, начинает сначала расспрашивать, кто, что и как делает, а чуть позже — учить, как надо. Тут же по управленческой иерархии предъявляются различные претензии, развивается конфликтная ситуация — почему не посоветовались, не учли чье-то мнение, все можно и нужно делать по-другому, и так до бесконечности.

Или вступает на руководящую должность новый сотрудник, предлагает свои решения, абсолютно правильные и конструктивные, но и тут может возникнуть противостояние интересов. Кто-то из сотрудников компании прошел обучение, повысил свою квалификацию и, как следствие, получил повышение по службе или в зарплате. И этот факт может содержать в себе конфликтную ситуацию. Кого-то наказали, кого-то уволили. Примеров не счесть. Но их все объединяет одно: в основе конфликта не сам факт или событие, а то, как «жестко это было сделано». Это «жестко» многие сотрудники воспринимают даже как насилие на рабочем месте.

По данным исследования Чикагского национального института, в среднем ежегодно в США регистрируется 110 тысяч случаев насилия на рабочем месте. По самым скромным подсчетам, убытки от них составляют около 4,2 млрд дол.

В разряд насилия попадают оскорбления, угрозы в адрес сотрудников и работодателей, увольнение или отказ в повышении, нанесение тяжких телесных повреждений.

Бывают случаи, когда работники готовы идти на крайние меры вплоть до увольнения или защиты своих интересов в суде. Встречаются ситуации, когда организуется пассивная «глухая защита» или, наоборот, воинствующая конфронтация.

Возможность позитивного для обеих сторон разрешения конфликта существует, особенно если он обнаружен на начальной своей стадии. Главное, если «противоборцы» самостоятельно не могут найти выход из тупиковой ситуации, вовремя им помочь. Для этих целей в компаниях вводятся должности психолога, конфликтолога, менеджера по персоналу. Но управлять конфликтами должны уметь и руководители, и сами сотрудники компании.

На практике используют несколько методов управления конфликтами и преодоления личной неприязни сотрудников друг к другу. Среди них:

● Уклонение (избегание, игнорирование) — нежелание пойти навстречу оппоненту и открыто защищать собственные интересы: худой мир лучше доброй ссоры.

● Приспособление (уступчивость, сглаживание) — уступая оппоненту, необходимо соблюдать баланс интересов, знать меру.

● Конфронтация (соперничество, конкуренция) — удовлетворение собственных интересов без учета другой стороны или даже в ущерб ей: победа любой ценой!

● Компромисс (интеграция) — взаимные уступки, признание различий во мнениях и готовность понять иные точки зрения: ты — мне, я — тебе.

● Сотрудничество (координация) — удовлетворение интересов обеих сторон на основе поиска их общности.

С позиций стратегического управления и в его рамках управление изменениями сотрудничество — самый плодотворный метод. Но он требует от каждой конфликтующей стороны больших затрат, интеллектуальных и эмоциональных усилий для достижения единых целей компании. Взаимное частичное изменение своей деятельности в интересах противоборствующей стороны не только позволяет сохранить партнерство после разрешения конфликта, но и служит основой дальнейшего совершенствования и развития.

К сведению

Управление конфликтами — это целенаправленные действия:

● по устранению причин, породивших конфликт;

● по коррекции поведения участников конфликта;

● по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящей за контролируемые пределы.