1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 1878

Предлагают перейти на сдельную форму оплаты...

Я работаю на фирме 2 года по трудовому договору. В нем четко оговорен размер моего оклада. Сейчас работодатель предлагает мне перейти на сдельную форму оплаты, мотивируя это отсутствием работы, отменив оклад совсем. Правомерно ли это, и что я должна делать в такой ситуации?

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора.

Условие об оплате труда может быть изменено в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Так, в  соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных самим ТК РФ. При этом  указанная   статья предполагает изменение условий труда по обоюдному согласию  в любое время работы. Таким образом, если работник согласен с условиями предлагаемого работодателем соглашения об изменении оклада, то подписание соответствующего соглашения между работником и уполномоченным представителем работодателя является правомерным и соответствует ст. 72 ТК РФ. Подписание дополнительного соглашения является правом, а не обязанностью работника.   Если работник не согласен с условиями предлагаемого работодателем соглашения и не подписывает его, то работодатель по своей инициативе в одностороннем порядке не вправе изменить условия трудового договора. Т.е. каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя обязательств по трудовому договору.

Статьей 74 ТК РФ предусмотрена возможность самим работодателем в одностороннем порядке изменить ранее определенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением трудовой функции работника. В этом случае работодатель обязан уведомить работника об изменениях и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено. Главное, чтобы это уведомление было адресовано персонально каждому работнику, и в нем содержалась подробная информация о новых условиях труда (оплаты труда) и о сроках, когда такие изменения вводятся. Сделать это можно путем издания соответствующего приказа (распоряжения) и ознакомления с ним работников под роспись.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).