Работника, который совершил кражу на рабочем месте, можно уволить по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение нельзя оформить, пока не будет вынесен приговор по уголовному делу или принято постановление по делу об административном правонарушении.
Если выяснилось, что работник совершил кражу, нужно собрать комиссию для расследования данного факта. Так, в ст. 247 ТК РФ указано, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Служебное расследование комиссии нужно оформить в виде акта. Также можно собрать докладные записки от других сотрудников, которые могли быть свидетелями произошедшего.
Далее нужно обратиться в полицию по месту нахождения компании. К заявлению следует приложить акт о служебном расследовании, проведенном комиссией, акт о списании украденного товара, инвентаризационный акт и т.д.
Оформить увольнение работника, совершившего кражу, нельзя, пока не будет подтверждена его вина судебным приговором по уголовному делу или постановлением по делу об административном правонарушении.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, правильным будет дождаться вступления в силу постановления суда или другого органа и только после этого уволить сотрудника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако на практике могут возникнуть спорные ситуации.
Приведем пример: индивидуальный предприниматель уволил работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Основанием стало то, что мировой судья вынес 01.10.2019 и 02.10.2019 постановления о привлечении работника к административной ответственности за совершение правонарушений, предусмотренных ч. 1 ст. 7.27 КоАП РФ (мелкое хищение). В частности, работник украл два пакета пахты стоимостью 9,16 руб. каждый, чем причинил незначительный ущерб работодателю. Причем одно дело было прекращено в связи с малозначительностью совершенного правонарушения, работнику было объявлено устное замечание. В другом деле работник был признан виновным и получил наказание в виде штрафа в размере 1000 руб.
Работник подал иск о признании незаконным увольнения с должности администратора торгового зала, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула с 26.10.2019 по 16.01.2020 в размере 44 000 руб. и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. В обоснование исковых требований работник указал, что работодатель не мог уволить его 24.10.2019, поскольку на эту дату постановления мирового судьи еще не вступили в силу (он их обжаловал, фактически постановления вступили в силу в декабре 2020 г.).
Суд первой инстанции удовлетворил иск работника частично. Он признал приказ об увольнении незаконным, восстановил работника на работе, а также взыскал с работодателя среднюю заработную плату за вынужденный прогул в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. Суд исходил из того, что на день увольнения постановления мирового судьи по делам об административных правонарушениях в законную силу не вступили, работник обжаловал их в сроки и порядке, установленные законодательством, письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель у работника непосредственно перед применением дисциплинарного взыскания не затребовал.
Суд апелляционной инстанции изменил решение суда первой инстанции. Он указал другую дату восстановления на работе — 26.10.2019.
Кассационная инстанция отменила постановление апелляции и направила дело на пересмотр в апелляционную инстанцию. Она указала, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (абз. 2 ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В данном деле работодатель получил 23.10.2019 копии постановлений мирового судьи от 02.10.2019 с отметкой о вступлении в законную силу 22.10.2019. Он издал приказ об увольнении работника 25.10.2019. В этот же день истец был ознакомлен с приказом. Работник подал апелляционные жалобы на постановления мирового судьи 28.10.2019, то есть после издания приказа о его увольнении.
Суды не учли, что прогул считается вынужденным и подлежит оплате, если он произошел по вине работодателя, нарушившего требования трудового законодательства. На день принятия решения об увольнении работодатель располагал судебным документом, подтверждающим вступление постановления мирового судьи в законную силу, то есть с субъективной стороны действия работодателя соответствовали требованиям закона. А значит, законные основания для увольнения работника по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя имелись.
То обстоятельство, что в связи с обжалованием постановлений мирового судьи, которыми было подтверждено наличие в действиях работника состава административного правонарушения, выразившегося в хищении имущества, фактически вступили в законную силу 12.12.2019 и 18.12.2019, не свидетельствовало о незаконности увольнения работника и наличии законных оснований для его восстановления на работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2020 по делу № 8Г-15005/2020).