1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 876

Как уволить работника, который работает удаленно, за нарушения трудовой дисциплины?

У нас есть один работник, который работает дистанционно в другом городе. Он верстает для нас различные рекламные буклеты и постоянно нарушает дедлайны. Несколько раз вообще не выходил на связь. При этом в договоре с ним указано, что он должен отвечать на телефонные звонки, СМС и на сообщения по электронной почте в будни с 10 до 19 часов. В трудовом договоре сказано, что работодатель вправе его уволить в случае нарушения сроков предоставления отчетов о проделанной работе. Но за полгода он еще ни разу не отправлял отчеты. Можем ли мы его уволить и по какому основанию? За невыполнение обязанностей по трудовому договору или за прогул?

Ответ зависит от того, какой договор заключен с работником: обычный трудовой договор или трудовой договор о дистанционной работе.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в ст. 81 ТК РФ. Но в ТК РФ могут быть предусмотрены и иные основания. Так, если с работником заключен трудовой договор о дистанционной работе, то вы можете расторгнуть его по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре о дистанционной работе (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Вы написали, что такое дополнительное основание увольнения в договоре предусмотрено, в частности нарушение сроков предоставления отчетов о проделанной работе. А значит, увольнение по этому основанию в соответствии с п. 1 ст. 312.5 ТК РФ законно. Но рекомендуем зафиксировать факт отсутствия отчетов и другие нарушения в докладных записках непосредственного руководителя или в актах, подписанных несколькими работниками компании.

Пример из практики

Работодатель принял на дистанционную работу работника на должность менеджера по работе с клиентами. Через семь месяцев работника уволили на основании п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, предусмотренных ТК РФ, и ст. 312.5 ТК РФ — расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Увольнение произошло в связи с нарушением порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе, а также изменением стратегии развития работодателя из-за неудовлетворительных результатов деятельности работника в установленном для него регионе. Оба основания увольнения были предусмотрены в трудовом договоре. Также в нем было указано, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно — вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Работник подал иск о восстановлении на работе, но суд отказал в удовлетворении его требований. Первая инстанция указала, что существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора, является наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника. В данном случае такие дополнительные основания были предусмотрены в трудовом договоре. Суд также установил, что работник не отправил работодателю ни одного отчета. Это подтверждалось актами, составленными и подписанными работниками компании, а также докладной запиской, составленной коммерческим директором на имя генерального директора. Кстати, работник заявлял, что не отправлял отчеты, потому что у него не было образца для заполнения. Суд не принял этот довод, поскольку обязательные реквизиты, сведения, подлежащие включению в отчет, а также сроки его предоставления были согласованы непосредственно в трудовом договоре.

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4427/2017

Еще один момент: дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены только в договоре о дистанционной работе. Поэтому важно, чтобы в трудовом договоре было прямо указано, что это именно договор о дистанционной работе. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, сетей общего пользования, в том числе интернета (п. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Если в договоре не будет фразы о том, что это договор о дистанционной работе, то суд может признать его обычным трудовым договором. А в обычном трудовом договоре нельзя предусмотреть дополнительные основания для его расторжения. Уволить работника по инициативе работодателя в этом случае можно будет строго по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

А вот увольнять за прогул дистанционного работника в вашем случае не стоит. Тем более что в трудовом договоре предусмотрено конкретное дополнительное основание для расторжения договора (непредоставление отчетов).

Пример из практики

В трудовом договоре было указано, что работник (руководитель региона продаж) выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, а именно по своему месту жительства. Работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Но в момент незаконного увольнения работник не был обеспечен всем необходимым и до начала июля 2017 г. выполнял трудовые функции на личном оборудовании (ноутбук, телефон, принтер, факс). Работник должен был предоставлять план работы и отчет о проделанной работе непосредственно руководителю по электронной почте в понедельник утром до 9 утра. До 10.07.2017 работник эту обязанность выполнял, но потом у него сломался личный ноутбук. Он написал руководителю по электронной почте, что из-за этого не может исполнять обязанности. Через месяц он получил уведомление о расторжении трудового договора в связи с несоблюдением его условий, а именно из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей. А в трудовой книжке работодатель указал увольнение за прогул.

Работник подал иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд удовлетворил эти требования. Тот факт, что сотрудники работодателя неоднократно звонили, а уволенный работник на телефонные звонки не отвечал и не перезванивал, а также то, что он не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, не подтверждали факт прогула. В приказе об увольнении было указано, что основанием для увольнения является служебная записка. Согласно этой записке работник не отправлял в электронном виде еженедельные отчеты обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ, план работы на последующую неделю. В то же время в данной докладной записке не было указано на отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018

Таким образом, даже если и пробовать уволить дистанционного работника за прогул, то нужно собрать именно доказательства отсутствия на рабочем месте, а не факта невыполнения условий трудового договора. Но поскольку в вашем договоре есть дополнительное основание расторжения, лучше уволить работника именно по этому основанию (невыполнение обязанности о предоставлении отчетов).

Если в вашем случае был заключен обычный трудовой договор (а не о дистанционной работе), то можно рассмотреть увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но для этого придется сначала наложить первое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). А если нарушения продолжатся, то тогда будет возможно увольнение.