1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 473

За какие нарушения работника можно уволить сразу? Позиции судов в отношении прогулов, состояния опьянения и разглашения тайны

Обнаружение работодателем факта нарушения работником трудовых обязанностей может вызвать желание его уволить. Но не всегда подобная мера защиты прав работодателя признается судами адекватной нарушению. Исчерпывающий перечень грубых проступков, за однократное совершение которых может последовать увольнение, содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая функция работника в этом случае, а также в случае, предусмотренном п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения. В то же время для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусмотрены дополнительные основания для увольнения «по статье» (п. 7—10 ч. 1 ст. 81 ГК РФ). В материале мы рассмотрим, когда увольнение за прогул, появление на работе в состоянии опьянения и разглашение тайны либо персональных данных признавалось правомерным, а когда — нет. О других нарушениях, за которые работнику грозит увольнение, читайте в следующих номерах.

Какие нарушения работником трудовой дисциплины являются основаниями увольнения?

Прогул

Прогулом в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.02.2014 по делу № 33-2566/14).

Случаи, когда работник может быть уволен по данному основанию, приведены Пленумом Верховного суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Признание работодателем причины отсутствия на работе уважительной из-за отсутствия соответствующего перечня в ТК РФ будет зависеть от конкретных обстоятельств. Конституционный суд РФ высказывал позицию, что решение работодателя о признании причины отсутствия неуважительной проверяется судом при рассмотрении индивидуального трудового спора. При этом суд должен будет исходить из таких принципов юридической, а значит и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность (Определение КС РФ от 19.02.2009 № 75-О-О).

Бремя доказывания наличия уважительной причины возложено на работника. Если он не сможет представить соответствующие доказательства, суд откажет ему в восстановлении на работе (см., например, определения Приморского краевого суда от 23.10.2012 по делу № 33-9432, от 09.11.2015 по делу № 33-10181/2015).

Какие причины отсутствия работника на работе закон и судебная практика признают уважительными?

  • Приостановление работником работы в случае задержки выплаты ему зарплаты (ст. 142 ТК РФ).

  • Исполнение работником государственных или общественных обязанностей, в случаях если эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК РФ).

  • Освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра (ст. 186 ТК РФ).

  • Участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

  • Неявка на новое рабочее место вследствие отзыва согласия на перевод на новое место работы (см. Определение ВС РФ от 15.10.2018 № 5-КГ18-187).

  • Временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности, а также день посещения врача (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2018 № 33-16410/2018).

  • Уход за больным членом семьи (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.09.2015 по делу № 33-6986/2015).

  • Оставление территории работодателя с согласия непосредственного руководителя, давшего службе охраны устное указание о приостановлении пропуска работников на территорию предприятия (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.11.2017 № 33-24818/2017 по делу № 2-7837/2017).

Какие причины прогула в судебной практике признавались неуважительными?

  • Самовольное использование дней отпуска (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2016 № 33-1487/2016 по делу № 2-3311/2015).

  • Устное согласование с работодателем отсутствия на работе, не подтвержденное приказом о предоставлении работнику дней отдыха (отгулов) (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.07.2016 по делу № 33-13632/2016).

  • Плохое самочувствие без обращения за медицинской помощью (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2014 № 33-14442/2014 по делу № 2-5370/2014).

  • Посещение врача с целью получения рецепта в отсутствие доказательств подачи письменного заявления и согласия работодателя (см. Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 10.02.2015 по делу № 33-529/2015).

  • Посещение врача по причине плохого самочувствия без информирования работодателя о наличии листка нетрудоспособности (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.01.2018 № 33-318/2018 по делу № 2-4551/2017).

  • Сокрытие листка нетрудоспособности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу № 33-37896/2018).

  • Устное распоряжение работодателя приостановить работу без оформления работодателем приказа об отстранении от работы (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.09.2018 № 33-17781/2018 по делу № 2-3426/2018).

  • Посещение трудовой инспекции в отсутствие согласованного работодателем отпуска без сохранения заработной платы (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2018 № 33-8837/2018).

  • Отсутствие письменного трудового договора и записи в трудовой книжке при условии фактического допуска к работе (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2018 № 33-7012/2018).

  • Невыход на работу после восстановления на работе в судебном порядке (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2018 № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017).

  • Подмена с коллегами без согласования с руководителем (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2015 № 33-4982/2015 по делу № 2-4748/2014).

  • Заблокированный электронный пропуск при наличии возможности оформить разовый (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 06.10.2016 по делу № 33-10071/2016).

  • Отсутствие документов организации, невыход на работу генерального директора, корпоративный конфликт (см. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 10.05.2016 по делу № 11-6325/2016).

Встречаются на практике и случаи, когда факт прогула неочевиден. Так, в одном деле в трудовом договоре работника не было оговорено время начала и окончания рабочего дня, указано лишь на то, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов, ежедневно четыре часа, выходные дни — суббота, воскресенье. Иными словами, работодатель предоставил истцу по его усмотрению возможность исполнять свои служебные обязанности в любое удобное время с 09:00 до 18:00, свободное от основного места работы. Поскольку обязанность находиться на работе ежедневно в течение определенного времени на истца работодателем возложена не была, суд указал, что факт прогула в данном случае установить невозможно (см. постановление Президиума Тверского областного суда от 02.10.2017 № 44г-24/2017).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Следующим основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на своем рабочем месте, на территории работодателя или на территории выполнения трудовой функции (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.10.2017 по делу № 33-8195/2017). В соответствии с позицией ВС РФ не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием или нет (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Факт нахождения работника в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и иными доказательствами, отвечающими требованиям ст. 55, 59, 60, 67 ГПК РФ. Такими доказательствами, в частности, могут быть свидетельские показания, письменные доказательства. В качестве письменного доказательства может быть представлен акт, содержащий описание внешних признаков опьянения работника (запах алкоголя, неустойчивость позы, нарушение речи и ее бессвязность, изменение окраски кожных покровов лица, неадекватное поведение, повышение голоса и т.п.), докладные записки свидетелей. В то же время суд может не принять свидетельские показания в пользу невиновности работника в совершении проступка по мотиву дружеских отношений свидетелей с работником и их заинтересованности в разрешении спора (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2017 по делу № 33-30979/2017).

Встречаются в практике случаи, когда зафиксированный отказ от прохождения медицинского освидетельствования принимается как доказательство вины работника (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.11.2017 по делу № 33-2313/2017). Также не в пользу работника суды толкуют то обстоятельство, что работник не обращался в другое медицинское учреждение для освидетельствования, хотя имел такую возможность (см. апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 25.09.2017 по делу № 33-4556/2017, Самарского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-14076/2017).

Необходимо учитывать, что если медицинское освидетельствование проводилось за пределами рабочего времени, в связи с чем невозможно установить факт нахождения работника в состоянии опьянения именно на работе, суд может прийти к выводу, что данные экспертизы безусловными доказательствами нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения не являются (см., например, Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2014 по делу № 33-994/2014).

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, а также персональных данных других работников

По данному основанию (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть уволен работник, допустивший разглашение информации, составляющей охраняемую законом тайну или персональные данные другого работника, ставшие ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

В случае увольнения работника по данному основанию работодателю потребуется доказать следующие факты:

  • работник имел доступ к данной информации в силу исполнения трудовых обязанностей;

  • работник был связан обязательством о неразглашении;

  • работодатель предпринял все предусмотренные законодательством меры по охране информации, относящейся к охраняемой законом тайне (коммерческой, банковской) или к персональным данным других работников (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 № 33-13478/2017 по делу № 2-707/2017);

  • информация в результате неправомерных действий работника стала известна третьим лицам.

Пример из практики

В одном деле суд пришел к выводу, что поступление на электронную почту работника файлов от конкурентов работодателя с 3D-моделями изделий, аналогичных тем, что применял для производства продукции работодатель, не может быть расценено как разглашение коммерческой тайны, так как в отношении этой информации не были соблюдены все меры по охране конфиденциальности информации, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.05.2018 № 33-10693/2018 по делу № 2-168/2018

Действия работника рассматриваются как разглашение коммерческой тайны, если в результате их совершения исключается возможность контроля работодателем за использованием (распространением) данной информации и у неограниченного круга лиц появляется возможность ее свободного использования (см. апелляционные определения Московского городского суда от 14.02.2018 по делу № 33-6599/2018, от 20.02.2018 по делу № 33-7455/2018, от 06.02.2017 по делу № 33-4610/2017, от 20.10.2015 № 4г/8-9884/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 № 33-23595/2017 по делу № 2-4865/2017).

Как разглашение тайны суды квалифицируют следующие действия:

  • направление по электронной почте с корпоративного ящика работника на его личный адрес на публичном сервере информации, отнесенной работодателем к конфиденциальной (см. апелляционные определения Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2017 № 33-5352/2017 по делу № 2-4884/2016);

  • передача на внешний электронный адрес персональных данных других работников (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2018 по делу № 33-32679/2018);

  • передача конфиденциальной информации лицу, не являющемуся работником организации (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.04.2015 по делу № 33-5570/2015);

  • раскрытие информации о размере заработной платы других работников (см. Определение Московского городского суда от 07.11.2016 № 4г-11506/2016), а также иных персональных данных (см. апелляционные определения Московского городского суда от 16.06.2016 по делу № 33-23105/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2017 № 33-19446/2017 по делу № 2-2998/2017);

  • отправка на внешний электронный адрес писем с информацией об условиях договоров с контрагентами, величине задолженности и лимитов по договорам (см. Кассационное определение Московского городского суда от 14.08.2017 № 4г-9742/2017);

  • передача на внешнее «облачное» файловое хранилище файлов с документами, касающимися залогового портфеля банка (см. Определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 4г-7032/2017);

  • нарушение порядка хранения и уничтожения документов, в результате которого произошло разглашение банковской тайны и персональных данных клиентов (см. Определение Московского городского суда от 07.09.2017 № 4Г-9831/2017);

  • разглашение банковской тайны (см. апелляционные определения Кемеровского областного суда от 06.09.2018 № 33-9034/2018, Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу № 33-4951/2018);

  • нарушение запрета на осуществление фото- и видеосъемки на территории работодателя (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.05.2018 по делу № 33-5228/2018);

  • оставление включенным компьютера на ночь (см. Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.05.2016 по делу № 33-886/2016).

В то же время в одном из недавно рассмотренных дел суд пришел к выводу о том, что сам по себе факт копирования не означает распространение конфиденциальной информации и ее разглашение третьим лицам (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 25.07.2018 по делу № 33-1732/2018).

Не является разглашением персональных данных их указание в заявлении о привлечении к уголовной ответственности, так как эти сведения требуются для осуществления правосудия (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.09.2017 по делу № 33-6316/2017).

Примерами нарушения работником врачебной тайны могут служить следующие случаи:

  • размещение фотографий пациентов, сделанных без их ведома, в социальных сетях (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33-649/2014);

  • сообщение сведений, содержащих врачебную тайну (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.05.2016 по делу № 33-1088/2016).

О позициях судов в отношении увольнения работника по причине совершения им хищения или повреждения имущества, нарушения требований охраны труда, утраты доверия, коррупции, а также о некоторых других случаях читайте в следующих номерах.