1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 13975

Если в графике мало рабочих часов

Автотранспортное предприятие было создано 2 месяца назад. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск ни у одного из работников еще не наступило. В связи с этим количество рабочих часов по графику у работников составляет менее нормы. Например, в соответствии с графиком работник должен отработать за месяц 156 часов при норме 172 часа. Обязана ли администрация предприятия доплачивать работникам за недоработанные (не по вине работников, а в соответствии с графиком) часы, как за время простоя? Необходимо ли в этом случае во время простоя находиться на рабочем месте или можно быть дома? Если работник, выработавший за месяц менее нормы рабочего времени, выходил на работу в выходной день, то оплачивается ли ему этот день в двойном размере?

Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пу­ти решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.

Вариант 1

Сохранение оплаты за недоработанные до нормы не по вине работника часы.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить ра­ботнику возможность отработки соответствующего коли­чества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может устано­вить суммированный учет рабочего времени, при кото­ром соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.

В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что ра­ботники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики состав­лены таким образом, что, отработав полностью месяц, ра­ботник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудово­го договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.

Порядок возмещения в рассматриваемом случае дол­жен быть определен коллективным или трудовым дого­вором или иным локальным нормативным актом, дейст­вующим на предприятии. Например, может быть преду­смотрено, что за недостающие часы работодатель выпла­чивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодате­ля) 2/3 среднего часового заработка.

При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, опре­деляется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по гра­фику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком яв­ляются выходными, то за эти дни производится повышен­ная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Пример

По производственному календарю в апреле 2005 г. 168 рабочих часов (при 40-часовойрабочейнеделе). В соответствии с графиком работник должен отра­ботать 152 часа. Фактически он отработал 160 часов, поскольку выходил по требованию руководителя на работу в свой выходной (по графику) день и от­работал 8 часов.

Положением об оплате труда, принятым в организа­ции, за часы, недоработанные работником до нор­мы рабочего времени по вине работодателя, выпла­чивается средний часовой заработок.

Работнику за месяц должно быть начислено:

— заработная плата по тарифу за фактически отрабо­танные часы по графику (за 152 часа);

— заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);

— средний заработок за недоработанные часы (16 ча­сов = 168 часов - 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут воз­никнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя го­ворить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обу­словлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оп­лачивались работодателем за счет прибыли.

Вариант 2

Установление сниженной нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжи­тельность рабочего времени не может превышать 40 ча­сов в неделю. При этом не будет противоречить законо­дательству или считаться нарушением установление в ор­ганизации в целом или для от­дельных категорий работников меньшей продолжительности рабочего времени, напри­мер 35 часов в неделю.

Поскольку речь идет о нормальной (хотя и сни­женной по сравнению с установленной ТК РФ) продолжительности ра­бочего времени, размер оплаты труда работников ос тается прежним. Работнику должен быть выплачен установленный ему оклад

(месячная тарифная ставка) при условии, что он полно­стью отработал месяц по графику, составленному в преде­лах установленной нормы рабочего времени (например, 35 часов в неделю).

Такой вариант максимально выгоден для работника. Не­достатком же для работодателя является то, что в месяцах, когда графики работы будут составляться с учетом того, что какие-то работники находятся в отпусках (т. е. в графиках будет больше рабочих часов, нежели соответствует норме), будут возникать сверхурочные часы, которые должны быть оплачены в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Установление сниженной нормы рабочего времени производится по решению работодателя и не влечет за собой уменьшения размеров оплаты труда. Этот режим не следует путать с установлением сокращенной продол­жительности рабочего времени в соответствии с требова­ниями ТК РФ или иных федеральных законов (ст. 92 ТК РФ), а также с режимом неполного рабочего времени, ко­торый вводится по соглашению сторон трудового догово­ра и предполагает снижение размеров оплаты труда (оп­лата труда производится пропорционально отработанно­му времени — ст. 93 ТК РФ).

Вариант 3

Увеличение продолжительности учетного периода.

Если в организации вводится суммированный учет ра­бочего времени, то все основные характеристики этого режима устанавливаются работодателем и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка организа­ции. В частности, работодатель самостоятельно опреде­ляет продолжительность учетного периода (т. е. время, в течение которого работник должен выполнить норму ра­бочего времени). Продолжительность учетного периода не может быть более одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, если заранее известно, что в каких-то от­дельных месяцах года работники будут работать по графи­кам, предусматривающим меньшее количество рабочих часов, нежели это установлено производственным кален­дарем, а в других месяцах будут работать сверх нормы, то можно установить для них суммированный учет рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца (квар­тал, 6 месяцев, год). Тогда недостающие до нормы часы, возникшие в одном из месяцев учетного периода, будут от­работаны в других месяцах. И наоборот.

В этом случае, во-первых, отпадает необходимость опла­ты фактически неотработанных часов (вариант 2). Во-вто­рых, сокращается количество сверхурочных часов (возника­ющих в месяцах, в которых график составлен с превышени­ем нормы), оплачиваемых в повышенном размере.

Пример

В организации для водителей введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. В соответствии с производственным календарем при 40-часовой рабочей неделе во втором квартале 2005 г. 496 часов: в апреле 168 часов, в мае160 часов, в июне168 часов. В соответствии с гра­фиком работник должен отработать: в апреле152 часа, в мае 152 часа, в июне192 часа.

Всего за учетный период он отработает 496 часов (152 ча­са + 152 часа + 192 часа). Норма рабочего времени за учет­ный период выполнена. Отработанные сверх месячной нормы часы в июне (24 часа = 192 часа - 168 часов) не явля­ются сверхурочными и в повышенном размере не оплачи­ваются, поскольку они компенсированы недоработкой в апреле и мае.