1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 13677

Как оформить перевод сотрудников на полставки

С января этого года объем работы в нашей компании уменьшился. Чтобы оптимизировать работу и снизить расходы на оплату труда, мы планируем уменьшить для некоторых сотрудников время работы с восьми до четырех часов в день и перевести их на полставки. Считается ли такое изменение сокращением? Нужно ли предварительно уведомлять работников? Как оформить эту процедуру?

Перевод сотрудников на полставки нельзя назвать сокращением.

Дело в том, что Трудовой кодекс РФ называет только два случая сокращения — численности или штата работников. Для этих случаев установлены процедура расторжения трудового договора и гарантии для работников при проведении сокращений (например, ст. 81 и 178—180 ТК РФ).

При этом ТК РФ не содержит определения сокращения численности или штата работников. В любом случае из наименований указанных процедур данные сокращения связаны с упразднением должности, занимаемой работником.

В рассматриваемом случае должности работников остаются, сокращается лишь продолжительность рабочего времени. То есть работники останутся на своих рабочих местах и продолжат исполнять трудовые обязанности. Поэтому вашу ситуацию можно квалифицировать не как сокращение, а как изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение условий трудового договора

Согласно ст. 74 Трудового кодекса определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены в тех случаях, когда их нельзя сохранить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Правда, в этом случае трудовая функция работника должна сохраняться.

Статья 57 Трудового кодекса обязывает включить в трудовой договор следующие условия:

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • условия оплаты труда.


Режим рабочего времени

Статья 100 ТК РФ регламентирует, какие именно аспекты, необходимые для организации работы, предусматриваются в режиме рабочего времени:

  • продолжительность рабочей недели;
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе.


Режим рабочего времени может быть установлен в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, соглашениях. Произвольно менять согласованные условия работы работодатель не вправе.

Трудовой кодекс не обязывает описывать режим рабочего времени именно в трудовом договоре. Тем не менее режим рабочего времени конкретного работника, отличающийся от общих правил, установленных у данного работодателя, может быть закреплен в договоре.

В любом случае о том, в каком режиме работник будет работать, стороны договариваются при заключении трудового договора. Если режим не прописан в договоре, документы, в которых он закреплен, должны быть доведены до работника под роспись.

Продолжительность рабочей недели и оплата труда

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Следовательно, нормальный рабочий день работника не должен быть свыше восьми часов в день при пятидневной рабочей неделе.

В вашей ситуации вы хотите уменьшить как продолжительность рабочего времени работников, так и размер оплаты их труда.

Это возможно при установлении работнику неполного рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).

В таком случае оплачивать труд работника нужно пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Значит, изменится не только продолжительность рабочего времени сотрудника, но и размер его заработной платы.

Документальное оформление

При оформлении изменений работодателю необходимо соблюдать процедуру и требования, установленные ст. 74 ТК РФ.

Прежде всего надо подготовить доказательства, что нововведения связаны с изменением организационных или технологических условий труда.

Затем необходимо уведомить работников о предстоящих изменениях в письменной форме. Причем не позднее чем за два месяца до планируемых изменений.

Тем сотрудникам, которые не согласны продолжать работать в новых условиях, необходимо предложить в письменной форме вакантную должность (в том числе нижестоящую) или работу (в том числе нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, соглашениями. Если ни одна вакансия не устраивает сотрудника, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Значительно проще оформить изменения, если сотрудники не возражают против них.

Новые условия труда работников надо оговорить в дополнительном соглашении к их трудовым договорам.

Обратите внимание: такие соглашения составляются в двух экземплярах. Один отдается работнику, другой (с подписью работника о том, что он получил свой экземпляр) остается у работодателя.