1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1290

Сверимся с трудовой инспекцией

Любая организация может стать объектом пристального внимания трудовой инспекции. Никто не застрахован от ее проверок соблюдения трудового законодательства, которое может нарушаться умышленно или из-за недостаточной квалификации должностных лиц. Незнание закона наказывается штрафом и для организации, и для должностного лица. В самых печальных случаях деятельность организации может быть приостановлена до 90 суток.

Предлагаем вам сверить свою кадровую политику с самыми распространенными ошибками компаний, за которые они были привлечены к ответственности. И исправить их, пока еще не поздно.

 

Несколько слов об ответственности, которая ожидает нарушителей за несоблюдение законодательства о труде и об охране труда. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ к ответственности может быть привлечено должностное лицо, на которое налагается штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб. Одновременно штрафуется и сама организация: сумма штрафа составляет от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Вместо штрафа деятельность организации может быть приостановлена до 90 суток.

В случае выявления повторного аналогичного нарушения должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет, что означает лишение его права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством России.

Оценивая всю серьезность последствий, обратимся к тем нарушениям, за которые работодатель может быть наказан. К сожалению, ст. 5.27 КоАП РФ не содержит их конкретного перечня, отсылая к «законодательству о труде и об охране труда». Поэтому их перечень обширен. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

 

Зарплата в евро и долларах

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата зарплаты производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Таким образом, законодатель однозначно определил валюту, в которой производится оплата труда, – только в рублях. Использование иной валюты при оплате труда ведет к привлечению организации к административной ответственности. Данная ответственность наступает в любых случаях выплаты зарплаты не в рублях, в том числе при наличии письменного заявления работника.

В России достаточно распространена практика установления зарплаты в долларах США или в евро со ссылкой на перерасчет суммы в рубли по соответствующему курсу (ЦБ, ММВБ и т.п.). Спешим расстроить – трудовая комиссия считает это нарушением трудового законодательства. В данном случае нарушается конституционный принцип: равная оплата за равный труд. Если курс валюты меняется, то работник получает разные суммы оплаты труда на каждую последующую дату при выполнении одних и тех же трудовых функций.

 

Отсылочная норма к штатному расписанию

Трудовая комиссия всегда обращает внимание на случаи установления зарплаты путем ссылки на штатное расписание организации. Хорошо, если в штатном расписании в отношении конкретной должности установлен точный размер оплаты. Но бывают случаи, когда им предусматривается минимальный и максимальный размер. В этом случае нарушается одно из существенных условий трудового договора – условие оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), которое считается несогласованным, что влечет административную ответственность.

 

Наличные или безналичные?

По общему правилу, сформулированному в ст. 136 ТК РФ, оплата труда должна осуществляться наличными. Это следует из ч. 5 ст. 136 ТК РФ: зарплата выплачивается непосредственно работнику.

По желанию самого работника с обязательным внесением соответствующих изменений в трудовой договор зарплата может выплачиваться в безналичном порядке путем перечисления на счет в банке. Столь модное веяние добровольно-принудительного перевода работников на безналичную форму оплаты труда является серьезным нарушением трудового законодательства. Причем «попасть» под ответственность можно, даже обложившись письменными согласиями работников. Напомним, что трудовая инспекция, кстати, так же как и налоговый орган, вправе опрашивать работников по «трудовым» темам. И получив от них ответ о том, что форма оплаты была введена работодателем без их жгучего желания, ждите очередной записи в протоколе, увеличивающей размер ответственности.

При этом следует иметь в виду, что выбор банка является прерогативой работника. Работодатель не вправе отказать ему в случае наличия письменного заявления о перечислении зарплаты на любой указанный им счет. Обращаем внимание, что условия безналичной формы оплаты должны быть зафиксированы либо в коллективном, либо в трудовом договоре. Их отсутствие признается нарушением трудового законодательства.

 

Испытательный срок

Очень часто сегодня встречается и еще одно нарушение по установлению более низкой оплаты труда на период испытательного срока. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок представляет собой период времени, устанавливаемый работодателем в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. Стороны присматриваются друг к другу.

Испытательный период предполагает выполнение работником тех же трудовых обязанностей, что и за его пределами. Единственной его особенностью является возможность прекратить действие договора в более сокращенный период. Уведомление о расторжении договора направляется не за 14 дней, как это предусмотрено по общему правилу, а за 3 дня. Учитывая принцип равной оплаты за равный труд, трудовая инспекция привлекает организации к ответственности за подобные нарушения.

И еще одно нарушение, связанное с испытательным сроком: отсутствие в приказе о приеме на работу указания на испытательный срок, несмотря на его наличие в трудовом договоре.

 

Документальное сопровождение оплаты труда

Самое распространенное нарушение, встречающееся практически в каждой организации, — отсутствие в ней утвержденной формы расчетного листка и/или невыдача работнику расчетных листков. Напомним, что ч. 1 ст. 136 ТК РФ на работодателя возложена обязанность письменно извещать каждого работника о составных частях причитающейся ему за соответствующий период зарплаты, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка согласно ч. 2 ст. 136 ТК РФ утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Обращаем внимание, работодатель обязан выдавать расчетный листок работнику дважды в месяц вместе с денежным вознаграждением. Причем эта обязанность сохраняется независимо от формы оплаты. Так, перечисляя зарплату на счет работника в банке, работодатель не освобождается от обязанности вручить ему расчетный листок. Данное нарушение занимает первое место в рейтинге нарушений трудового законодательства.

 

Информация о персональных данных

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина согласно п. 8 ст. 86 ТК РФ работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны ознакомить работника «под роспись» с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Отсутствие письменных доказательств ознакомления является нарушением упомянутого правила и влечет наступление ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Причем проверить выполнение порядка ознакомления трудовая инспекция вправе и по бывшим работникам, уволившимся к моменту проведения проверки. С такой позицией соглашается и суд (Постановление ФАС Московского округа от 27.11.2006 по делу № КА-А40/11424-06). Обращаем внимание, что отсутствие такого акта в организации также является нарушением п. 8 ст. 86 ТК РФ. И даже такое на первый взгляд малозначительное правонарушение влечет серьезные финансовые последствия. К такому выводу пришел ФАС МО в своем Постановлении от 08.11.2006 № КА-А40/10787-06.

 

Есть ли у работника экземпляр трудового договора?

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается письменно в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. Отсутствие такой подписи является нарушением ст. 67 ТК РФ, влекущим ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Прием на работу военнообязанных

При оформлении трудовых взаимоотношений с лицами мужского пола призывного возраста есть особенности, невыполнение которых может привести к привлечению к ответственности. Напомним, что возраст призывников составляет от 18 до 27 лет. В указанном возрасте мужчины, не пребывающие в запасе, обязаны состоять на воинском учете (подп. «а» п. 14 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее — Положение), подп. «а» п. 1 ст. 22 Федерального закона от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»). Граждане, пребывающие в запасе, считаются военнообязанными (подп. «б» п. 14 Положения). И военнообязанные, и призывники при заключении трудового договора должны предъявить работодателю документы воинского учета (ст. 65 ТК РФ). Вместе с тем закон не предусматривает возможности отказа в приеме на работу, если такие документы не были предъявлены. Напомним, что отказать в приеме на работу можно только по основаниям, связанным с деловыми качествами (ст. 3, 64 ТК РФ). За непредъявление документов воинского учета ответственность не предусмотрена.

В ситуации, когда потенциальный работник призывного возраста, устраиваясь на работу, не предъявляет воинских документов, у организации появляется обязанность на основании ст. 11 ТК РФ проинформировать об этом военный комиссариат (подп. «а», «г» п. 30, подп. «а», «б» п. 32 Положения).