Суды разобрались с тем, можно ли считать прогулом отсутствие на работе из-за необходимости ухода за больной матерью (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 27.03.2025 по делу № 8Г-1762/2025).
Суть дела
У работника болела мать. Он написал заявление на имя начальника цеха с просьбой предоставить отпуск за свой счет и передал его старшему мастеру, который поставил отметку «не возражаю».
Не дождавшись решения начальника цеха, работник ушел с работы и в указанные в заявлении дни на работу не выходил. По возвращении на работу у работника затребовали объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. Он указал, что отсутствие связано с болезнью его мамы, которая нуждалась в уходе, предоставив медицинские заключения и заявление на отпуск, подписанное старшим мастером.
Однако работодатель счел причины отсутствия на работе неуважительными, сославшись на отсутствие официального оформления отпуска и больничного листа.
В результате работник был уволен за прогул. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда.
Решения судов
Суд первой инстанции поддержал работодателя. Он пришел к выводу, что каких-либо оснований для признания отсутствия работника на рабочем месте уважительным не имеется. У работодателя с учетом его права выбора вида дисциплинарного взыскания имелись основания для увольнения работника с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Процедура увольнения была соблюдена работодателем в полном объеме, от работника были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.
Апелляционный суд с выводами суда первой инстанции не согласился. Он указал, что при увольнении работника работодателем были допущены нарушения установленного в Трудовом кодексе порядка применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.
Работник не отрицает факт невыхода на работу, но мотивирует это уважительной причиной, а именно болезнью матери, в связи с чем он написал заявление на неоплачиваемый отпуск, которое, по его утверждению, было подписано старшим мастером и направлено начальнику цеха. Однако до начальника цеха он не дошло, но не по вине работника.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены обстоятельства совершения проступка, не устранены противоречия в объяснениях допрошенных свидетелей и работника. Кроме того, работодатель не представил неопровержимые доказательства, свидетельствующие о наложении дисциплинарного взыскания на работника с учетом тяжести совершенного им проступка и что невыход работника на работу привел к наступлению негативных последствий для работодателя.
Кассационный суд позицию суда апелляционной инстанции поддержал.
Как складывается судебная практика
Отметим, что суды в похожих ситуациях часто встают на сторону работника. Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 14.08.2023 № 88-17226/2023 признал незаконным увольнение за прогул работника, который был вынужден срочно выехать за границу для ухода за больным родственником (подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 38, 2023). А в Определении от 05.10.2022 № 88-14346/2022 Третий кассационный суд общей юрисдикции не согласился с увольнением работника, который отказался ехать в командировку из-за необходимости ухода за бабушкой (подробнее см. «ЭЖ-Бухгалтер» № 46, 2022).