Когда соглашение об увольнении может быть признано заключенным под принуждением

На примере комментируемого дела разберемся, что является доказательством подписания соглашения об увольнении под давлением и в каком случае увольнение будет признано судом законным.

Суть дела

Работник с 2013 г. трудился в компании. С июля 2023 г. он стал подвергаться взысканиям. За допущенные нарушения ему неоднократно снижали размер или вообще лишали ежемесячной премии. В ноябре 2023 г. ему был объявлен выговор. А в начале декабря в связи с неудовлетворительным выполнением плана мероприятий непосредственный начальник работника на его объяснительной проставил резолюцию: объявить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

21 декабря 2023 г. с работником было заключено соглашение об увольнении 12 февраля 2024 г.

31 января 2024 г. работник обратился к руководителю с заявлением о переносе даты увольнения с 12 на 29 февраля 2024 г. и отмене соглашения о расторжении трудового договора. Но ему отказали.

С 9 февраля по 5 марта 2024 г. работник был на больничном. 12 февраля 2024 г. он был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Ему по почте выслали трудовую книжку и уведомление об увольнении, которые работник получил 9 марта 2024 г.

25 марта 2024 г. он вновь обратился к работодателю с заявлением об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, указывая на подписание соглашения под давлением и по принуждению. Ему дали ответ о невозможности расторжения соглашения ввиду принятия на работу другого работника.

Тогда работник обратился в суд с требованием о признании увольнения и соглашения об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение судов

Суды трех инстанций требования работника удовлетворили. Они признали увольнение и соглашение об увольнении незаконными, поскольку воля работника на подписание такого соглашения отсутствовала. Об этом свидетельствуют следующие факты: подписанию соглашения о расторжении трудового договора предшествовало неоднократное снижение работнику премий вплоть до лишения (снижение на 100%), инициированные работодателем проверки в отношении работника, оставление без реализации резолюции начальника об объявлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, отказ работодателя в переносе даты увольнения со ссылкой на согласование приема нового работника, который фактически принят на работу только 12 марта 2024 г.

Суды пришли к выводу, что соглашение о расторжении трудового договора работником подписано вынужденно, имело место принуждение к увольнению со стороны работодателя, выразившееся в понуждении подписания соглашения под угрозой увольнения по иным основаниям.

Установив нарушение прав работника, выразившееся в незаконном увольнении, учитывая необходимость работника предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, а также принципы разумности и справедливости, суды взыскали с работодателя компенсацию морального вреда в размере 30 тыс. руб.

Как складывается судебная практика

Анализ судебной практики показывает, что для признания соглашения об увольнении заключенным под принуждением суду нужны доказательства, что на работника оказывалось давление, и работник своими действиями должен выразить несогласие с увольнением. В комментируемом деле такими действиями стали подача работником заявления об отмене соглашения о расторжении трудового договора до оговоренной даты увольнения, а также указание в повторном заявлении об аннулировании соглашения на то, что оно было подписано под принуждением. Кроме того, работник не подписывал приказ об увольнении, не получал собственноручно трудовую книжку, выражая тем самым согласие с увольнением.

А вот если работник подписал соглашение о увольнении, подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку и никак не выразил свое несогласие с увольнением, оно будет считаться законным.

Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.08.2024 № 88-17858/2024 рассмотрел ситуацию, когда работнику грозило увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания и он был вынужден заключить соглашение об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Они указали, что увольнение произведено работодателем с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на заключение соглашения о расторжении трудовых отношений, несогласия с условиями соглашения, об оказании на работника давления при подписании соглашения о прекращении трудовых правоотношений не представлено. Суды отметили, что написание собственноручного заявления об увольнении по соглашению сторон, подписание приказа об увольнении без каких-либо замечаний, возражений и отметок на нем о несогласии свидетельствуют о намерении работника прекратить трудовые отношения.

Еще один пример — Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2024 № 88-19165/2024. Рассматривалась ситуация, когда работник, чтобы не быть уволенным по порочащим основаниям (за прогул), подписал соглашение об увольнении. Суд признал увольнение законным. Он указал, что работник совершил последовательные действия по увольнению: написал заявление, подписал соглашение, получил расчет и трудовую книжку. При подписании приказа об увольнении работник не выразил своего письменного несогласия с данным приказом. В день увольнения в адрес работодателя от работника не поступали никакие заявления о незаконности его увольнения, оказании на него давления, об отзыве его заявления. Кроме того, работник приходил через пять дней после увольнения для получения трудовой книжки, не выразив своего несогласия с увольнением. Суд отметил, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Верховного суда РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10.

В Определении от 17.07.2024 по делу № 88-22245/2024 Четвертый кассационный суд общей юрисдикции признал законным увольнение по соглашению сторон работника, который подлежал сокращению. Он отверг доводы работника о незаконности увольнения. Совокупность последовательных действий работника непосредственно после подписания соглашения о прекращении трудовых отношений свидетельствует о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Соглашение было заключено работником добровольно после обсуждения с работодателем всех его условий, включая условие о компенсационной выплате при увольнении. После подписания соглашения при ознакомлении с приказом работник не указал на вынужденные обстоятельства своего увольнения. После получения расчета он прекратил выполнение трудовых обязанностей и к их исполнению не приступал, на работу не выходил. Доводы работника об оказании давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленные на понуждение к подписанию соглашения о расторжении трудового договора при отсутствии волеизъявления работника, надлежащими доказательствами не подтверждены.