В Определении от 04.04.2023 № 88-8283/2023 Второй кассационный суд общей юрисдикции разобрался с тем, вправе ли работодатель в одностороннем порядке отменить персональную надбавку и должен ли он заранее (за два месяца) уведомлять работника об этом.
Суть дела
Работница трудилась в больнице в должности ведущего юрисконсульта. Приказами главного врача ей были установлены персональная надбавка и надбавка за увеличение объема работ.
В дальнейшем главный врач издал приказ об отмене персональных надбавок. Работница посчитала отмену установленных ей надбавок нарушающей ее трудовые права. По ее мнению, работодатель необоснованно изменил определенные сторонами условия трудового договора. Об изменении она не была уведомлена за два месяца, как того требует законодательство. Согласно локальным нормативным актам работодателя, надбавки и доплаты устанавливаются всем работникам. Работница дисциплинарных взысканий не имела. Работодатель не указал, какие именно допущенные работницей упущения в работе привели к отмене персональной надбавки. Также работница считала, что у работодателя отсутствовали законные основания для снятия надбавки за увеличение объема при наличии вакантной декретной ставки в отделе.
Она обратилась в суд с требованием признать незаконным приказ об отмене персональных надбавок, взыскать с работодателя сумму невыплаченных надбавок, проценты за нарушение сроков их выплаты и компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды трех инстанций отказали работнице в удовлетворении ее требований. По условиям заключенного с ней трудового договора работнице установлен фиксированный размер оплаты труда. Ей могут устанавливаться стимулирующие выплаты, которые работодатель вправе отменить в одностороннем порядке. Таким образом, в трудовом договоре обязанность работодателя по выплате персональной надбавки не установлена.
Положением о материальном стимулировании работников больницы предусмотрено, что персональная надбавка к окладу является стимулирующей выплатой, вводится на определенный период времени в зависимости в том числе от исполнения работником поставленных задач, финансового обеспечения учреждения. Решение о ее установлении принимается главным врачом в отношении конкретного работника и может быть им отменено. Соответственно, выплата персональной надбавки не носит гарантированный характер.
Отмену персональной надбавки работодатель в суде обосновал тем, что им были проведены мероприятия по изменению работы структурных подразделений. В связи с этим объем работы, выполняемой сотрудниками юридического отдела, был существенно уменьшен. Также работодатель указал на то, что по данным, полученным из программы о времени прихода и ухода с рабочего места, работница неоднократно нарушала правила внутреннего трудового распорядка, приходя на рабочее место с опозданием и уходя раньше.
Поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора, суды пришли к выводу, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Обстоятельства, которыми было обусловлено решение об отмене персональной надбавки, связаны с уменьшением объема нагрузки на юридический отдел и нарушением работницей трудовой дисциплины. Суды не выявили признаков дискриминации в действиях работодателя, поскольку решение об отмене надбавок принято не только в отношении работницы, но и иных работников юридического отдела. Они также отметили, что принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.
Подобную позицию занял и Первый кассационный суд общей юрисдикции. В Определении от 13.07.2020 по делу № 88-7189/2020 он рассмотрел ситуацию, когда директору по развитию трудовым договором, помимо оклада, была установлена персональная надбавка на период действия трудового договора, которая может быть отменена или изменена решением совета директоров. Суд указал, что принятое советом директоров решение об отмене персональной надбавки, не являющейся составной частью заработной платы, гарантированной работнику, не противоречит закону, уставу общества и условиям заключенного трудового договора.