1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 853

Основания для выговора не терпят расплывчатых формулировок

Из приказа о привлечении работника к ответственности за дисциплинарный проступок должно быть понятно, за что именно наказывается работник. Вынести выговор за грубость и хамство нельзя, так как данные понятия используются в межличностном общении и не являются характеристиками дисциплинарного проступка. К таким выводам пришел Нижегородский областной суд в Апелляционном определении от 03.03.2020 по делу № 33-2262/2020.

Суть спора

Работнику организации был объявлен выговор за отказ от выполнения должностных обязанностей, хамство и грубость по отношению к непосредственному начальству. За это он был лишен премии. Наказание было задокументировано в приказе.

Работник с этим приказом не согласился, так как полагал, что из него неясно:

  • что именно вменяется ему в вину;

  • какие именно должностные обязанности он не исполнил.

По его мнению, это является основанием для отмены данного приказа как необоснованного и незаконного, так как в приказе должно быть конкретизировано, за что именно наказывается работник. Также работник считал, что его заставляли выполнять работу, не предусмотренную должностной инструкцией.

Данные обстоятельства стали предметом судебного разбирательства.

Решение суда

Арбитры признали приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным по следующим основаниям.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). При этом работодатель должен создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ).

Суд указал, что проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть аргументирован предположениями работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал факт ее наличия.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В рассматриваемом деле работодатель в нарушение ст. 192 ТК РФ не указал в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, какие конкретно возложенные на него трудовые обязанности не были им исполнены или были исполнены ненадлежащим образом.

Арбитры отметили, что оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом работнику, и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, которые организация вложила в понятие «отказ от выполнения должностных обязанностей». Также в приказе нет ссылки на пункт должностной инструкции, который не выполнил работник. Поэтому неясно, что именно он нарушил.

Кроме того, суд пришел к выводу, что привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство нельзя, так как это субъективные оценочные понятия, характеризующие способ общения.

Позицию о том, что приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен содержать четкие формулировки вменяемой работнику вины, суды высказывали и ранее. Так, в Апелляционном определении от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019 Свердловский областной суд указал, что в таком приказе должны быть:

  • подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка;

  • четкая и понятная для работника формулировка вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке;

  • ссылка на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Аналогичную точку зрения высказал Верховный суд Республики Башкортостан в Апелляционном определении от 08.04.2019 № 33-7351/2019.