1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1775

Сотрудник использует информацию, ставшую ему известной на работе, в интересах конкурентов работодателя. Как привлечь его к ответственности?

Небрежность в сфере защиты коммерчески ценной информации может дорого обойтись компании, вплоть до потери клиентов и бизнеса. Ситуации, в которых сотрудники используют полученные на работе сведения в собственных интересах или даже продают конкурентам, не редкость. К сожалению, большинство подобных историй заканчивается не в пользу работодателя. Виновные нередко уходят от ответственности, поскольку работодатели не принимают заранее меры по предотвращению утечки данных, обеспечению информационной безопасности. О том, какие шаги необходимо предпринять для защиты коммерчески ценной информации от недобросовестных действий сотрудников, мы писали в прошлом номере «ЭЖ-Юрист» (подробнее см. «Защита информации: как установить режим коммерческой тайны в компании?», «ЭЖ-Юрист», 2019, № 7). Чтобы иметь возможность защищать ценную информацию, необходимо установить режим коммерческой тайны и создать эффективную систему контроля за персоналом. В противном случае, если сотрудник окажется конфликтным, а необходимые меры не будут приняты, велики риски возникновения негативных последствий для компании. О том, что делать работодателю, если утечка все же произошла, и какая ответственность может грозить работникам, разгласившим коммерческую тайну, рассмотрим в материале.

Работодателю стало известно о том, что сотрудник использует полученную при исполнении своей трудовой функции информацию в собственных интересах или вовсе в интересах третьих лиц — конкурентов компании. Какие нюансы следует учесть, привлекая такого сотрудника к ответственности?

Что делать при выявлении утечки информации     

Прежде всего, необходимо собрать доказательства и зафиксировать факт разглашения коммерческой тайны.

Если проанализировать споры, связанные с раскрытием информации сотрудниками, то чаще всего работодатели ссылаются на следующие доказательства:

  • служебные записки от коллег с информацией о допущенном нарушении (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018). Так, например, обнаружить факт раскрытия информации может сотрудник службы безопасности или IT-отдела, установивший, что работник скопировал данные на свою флеш-карту. В то же время одного лишь факта копирования данных на флеш-карту может быть недостаточно для привлечения сотрудников к ответственности, поскольку суд может счесть, что не доказан факт раскрытия информации (см., например, Определение Московского городского суда от 12.12.2011 по делу № 4г/8-10961/2011);

  • электронные сообщения с информацией ограниченного доступа, отправленные конкурентам (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2017 № 33-5352/2017 по делу № 2-4884/2016), или пересылку рабочих файлов работником на свою личную почту, особенно если она находится на публично доступном почтовом сервисе (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 30.05.2018 № 33-23467/2018, от 20.02.2018 № 33-7455/2018, от 14.02.2018 по делу № 33-6599/2018, от 20.04.2015 по делу № 33-12843, от 16.09.2010 по делу № 33-18051), или пересылку на «облачные» файловые хранилища (см., например, Определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 4г-7032/2017);

Пример из практики

В качестве показательного примера можно привести спор ПАО «БИНБАНК» с его бывшим сотрудником, в котором Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда пришла к выводу, что конфиденциальная информация банка была передана в распоряжение как минимум одного лица — ООО «Мэйл.Ру», которое осуществило обработку этой информации и разместило ее на принадлежащих указанной организации серверах.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.11.2017 № 33-23595/2017 по делу № 2-4865/2017

  • данные мониторинга компьютеров;

  • аудио- и видеозаписи. Как правило, суды считают, что осуществление работодателем таких записей не нарушает права работника на неприкосновенность частной жизни, если производится в целях, связанных с его трудовой деятельностью, например, для контроля исполнения должностных обязанностей, обеспечения сохранности имущества, а не для того, чтобы установить обстоятельства частной жизни либо личную и семейную тайну (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 15.10.2013 по делу № 33-8403/2013, Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33-9899, Саратовского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-5946/2012, Ульяновского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-3994/2012). В то же время работник должен быть поставлен в известность о том, что его рабочее место оборудовано системами контроля. В противном случае будет нарушено его право на полную и достоверную информацию об условиях труда (ст. 21 ТК РФ);

  • письма от контрагентов, подтверждающие раскрытие информации сотрудником;

  • свидетельские показания;

  • данные внутренних расследований, акты комиссии.

Чем тщательнее работодатель подойдет к вопросу сбора доказательств и фиксации факта разглашения конфиденциальной информации, тем проще ему будет привлечь работника к ответственности.

Ответственность работников

За разглашение коммерческой тайны виновный может быть привлечен к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности в зависимости от обстоятельств каждого конкретного случая.

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему следующие взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Разглашение охраняемой законом тайны считается грубым нарушением работником трудовых обязанностей, за которое применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Крайне важно при применении дисциплинарных взысканий соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. Если этого не будет сделано, работник может остаться безнаказанным.

Во-первых, после того как доказательства проступка собраны, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по выявленным фактам. Если по истечении двух рабочих дней оно не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, работодатель должен провести расследование всех обстоятельств проступка, для чего, как правило, издается приказ о проведении расследования, создается комиссия из сотрудников компании. Дело в том, что работодатель обязан при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а так как разглашение информации может повлечь причинение работодателю ущерба, то необходимо еще и провести проверку для установления размера и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ).

По итогам проведенного расследования составляется акт комиссии, в котором подробно перечисляются имеющиеся доказательства вины работника. Работника рекомендуется ознакомить с актом комиссии, запросив повторные объяснения.

После того как все формальности будут соблюдены, можно издавать приказ об увольнении работника (иногда дополнительно издают еще приказ о наложении дисциплинарного взыскания).

Работника необходимо ознакомить с приказами, произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку под подпись.

Важно помнить о сроках. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске) и не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то опять же составляется соответствующий акт.

Материальная ответственность

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества. А вот взыскивать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду) нельзя (см., например, Определение ВС РФ от 28.01.2019 № 18-КГ18-225).

По общему правилу, работник обязан возместить ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В частности, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Следует отметить, что убытки, причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом, не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если же месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ст. 248 ТК РФ). На обращение работодателя в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, отведен один год (ст. 392 ТК РФ). Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Как разъяснил Минтруд России в письме от 19.10.2017 № 14-2/В-942, несмотря на то что в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре условие о неразглашении коммерческой тайны, следует учитывать, что все условия трудового договора действуют только до момента его расторжения. После того как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. Так, например, согласно ч. 3 ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами. Одновременно в ч. 4 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» прямо указано, что работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.

Другие виды ответственности

В качестве крайней меры возможно также привлечь работника к уголовной ответственности, предусмотренной ст. 183 УК РФ. Хотя случаи привлечения к уголовной ответственности за разглашение именно коммерческой тайны достаточно редки, что, скорее всего, связано с необходимостью проведения достаточно длительного расследования, на практике все же встречаются случаи, когда суды привлекают лиц, разгласивших коммерческую тайну, к уголовной ответственности (см., например, приговор Канавинского районного суда Нижегородской области от 06.06.2018 № 1-283/2018 по делу № 1-283/2018). Угроза привлечения к уголовной ответственности также может предостеречь работника от нарушения режима коммерческой тайны с учетом того, что санкция данной статьи предусматривает в том числе штраф в размере до 1 млн руб. и лишение свободы на срок до трех лет, а также до 1,5 млн руб. и до пяти лет лишения свободы, если разглашением информации был причинен крупный ущерб (в соответствии с примечанием к ст. 170.2 УК РФ крупным ущербом признается ущерб, превышающий 2 250 000 руб.).

При отсутствии признаков преступления работник также может быть привлечен к административной ответственности (ст. 13.14 КоАП РФ). Правда, штраф за нарушение по этой статье нельзя назвать значительным — до 1000 руб. для граждан и до 5000 руб. — для должностных лиц.

В ряде случаев возможно привлечь к гражданско-правовой ответственности в виде взыскания убытков.

***

Процесс привлечения работников к ответственности небыстрый и трудоемкий, а результат не всегда бывает соразмерен понесенным потерям. В связи с этим рекомендуем сосредоточиться на предотвращении раскрытия информации, а не на борьбе с возможными последствиями.