По мнению Минтруда России, заключать договоры о дистанционной работе с иностранными гражданами можно, только если работа будет осуществляться на территории РФ. Для оформления отношений с лицами, находящимися за границей, нужно использовать гражданско-правовые договоры. Такая позиция содержится в письме от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, и она выгодна компаниям с точки зрения минимизации страховых взносов.
Развитие техники и средств связи привели к ситуации, когда для некоторых категорий сотрудников офис перестал быть необходимым атрибутом выполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры и даже отделы продаж, если используется телемаркетинг. С 2013 г. в Трудовом кодексе для оформления таких отношений предусмотрена глава 49.1 о дистанционной работе.
Как показывает практика, заключение договоров о дистанционной работе получает все большее распространение. Причем по таким договорам принимаются на работу не только россияне, но и иностранные граждане, которые выполняют свои трудовые обязанности у себя на родине.
Удаленка только для России
В комментируемом письме специалисты Минтруда России, проанализировав нормы, регулирующие обязанности работодателя при дистанционной форме работы, пришли к выводу, что по такому договору нельзя брать на работу лиц, которые физически находятся за пределами РФ.
Свои выводы авторы комментируемого документа обосновывают ссылкой на ст. 312.3 ТК РФ, которая обязывает дистанционного работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда. Делать это надо по правилам российского законодательства. А в силу ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории России. Вот и получается, что при заключении договора о дистанционной работе с лицом, находящимся за пределами РФ, работодатель свои обязанности, предусмотренные ст. 312.3 ТК РФ, выполнить не сможет. А раз так, то и заключать такой договор нельзя.
Трудовое ведомство порекомендовало сотрудничество с такими гражданами осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений. В этом случае выплаты не будут облагаться страховыми взносами на основании ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.
Все дело в «несчастном» страховании
Насколько правомерен такой подход трудового ведомства? Ведь ст. 327.1 ТК РФ прямо говорит, что на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином, и работодателем распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством. А значит, должны действовать и нормы о дистанционном труде. Настолько ли критичны положения ст. 312.3 ТК РФ, чтобы вообще отказаться от приема на дистанционную работу заграничных сотрудников? Давайте разбираться.
Итак, ст. 312.3 ТК РФ содержит следующие обязанности работодателя. Во-первых, выполнять предписания должностных лиц органа власти, уполномоченного на осуществление надзора за исполнением трудового законодательства. Очевидно, что заключение договора с работником, находящимся за пределами РФ, тут никак не мешает, ведь исполнять предписания должен работодатель, а не работник.
Во-вторых, указанная норма требует от работодателя обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. На первый взгляд, проблем с исполнением этой обязанности быть не должно, так как страхование обеспечивает работодатель, а не сотрудник. Пункт 2 ст. 5 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» прямо предусматривает возможность страхования иностранных граждан. При этом никакой оговорки по месту их «дислокации» закон не делает. Так что формально страхование лиц, находящихся за пределами РФ, возможно.
Однако специалисты ФСС России считают, что обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний подлежат иностранные граждане, выполняющие работу на основании трудового договора на территории России (письмо от 06.02.2003 № 02-18/07-832). Получается, что проблемы с исполнением обязанности по страхованию иностранца, работающего за пределами РФ, не исключены.
Идем дальше. Статья 312.3 ТК РФ требует от работодателя проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. И особо оговаривается, что расследование проводится в порядке, установленном ТК РФ и федеральными законами.
При этом никаких особенностей расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, законодательство не установило. Так что работодателю нужно руководствоваться требованиями ст. 227—231 ТК РФ. Согласно ст. 227 ТК РФ под несчастным случаем на производстве понимается событие, в результате которого работник погиб или получил повреждение здоровья при выполнении трудовых обязанностей или работ в интересах работодателя. А статья 3 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ уточняет, что выполнение обязанностей по трудовому договору, в результате которого произошла смерть или повреждение здоровья сотрудника, может происходить как на территории организации-страхователя, так и за ее пределами. А значит, несчастным случаем на производстве может быть и событие, произошедшее с удаленным работником.
Очевидно, что цель расследования в этом случае как раз и состоит в том, чтобы установить, связан несчастный случай с производством или нет (ст. 229.2, абз. 6 ст. 228 ТК РФ). Для этого работодатель должен создать соответствующую комиссию (в некоторых случаях с участием госинспекторов по охране труда), которая проводит мероприятия, указанные в ст. 229.2 ТК РФ: опрашивает очевидцев, осматривает и фотографирует место происшествия и т.п.
Как видим, выполнение этих мероприятий в ситуации, когда несчастный случай произошел за пределами РФ, как минимум затруднительно, а в некоторых случаях (например, если речь идет об участии госинспектора) просто невозможно. А значит, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе прямого запрета на заключение договора о дистанционной работе с лицами, находящимися за границей, оформлять подобные документы действительно, не стоит. Ведь это чревато для организации нарушениями, которые могут повлечь административную (ст. 5.27, 5.27.1, 15.34 КоАП РФ) ответственность вплоть до дисквалификации руководителя и приостановления деятельности фирмы.
