1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 4477

Соцпакет: слагаемые стимулирования работника

В современных условиях стимулирование эффективного труда уже давно не сводится лишь к систематической выплате оклада. Сейчас для всех стало привычным видеть в описаниях условий труда в компаниях фразу «предоставляется соцпакет». Но все ли знают, что на самом деле означает это слово? И как оформить соцпакет так, чтобы легально минимизировать налоговые риски организации? Попытаемся ответить на эти вопросы.

Что такое соцпакет

Как показывает практика, обычно соцпакетом называют любые выплаты работнику и просто условия труда, в том числе гарантированные трудовым законодательством. На деле «оформление по ТК РФ», «восьмичасовой рабочий день», «два выходных», «обеденный перерыв», «оплачиваемые больничные», «ежегодный оплачиваемый отпуск 28 дней» и т.п. соцпакетом считать нельзя. Упомянутые условия труда и так прямо предусмотрены в Трудовом кодексе. По сути не является элементом соцпакета и индексация зарплаты: в ст. 134 ТК РФ обязанность индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги возложена на работодателя.

Разумеется, в российских условиях даже этот минимальный набор на практике присутствует далеко не во всех организациях, но все же стоит помнить, что соблюдение требований ТК РФ — не щедроты работодателя, а необходимое условие для того, чтобы избежать административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Соцпакет в таком, предельно расширительном толковании обычно подразделяют на обязательный соцпакет, компенсационный соцпакет и конкурентный соцпакет.

В этой градации к обязательному соцпакету относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплату больничных, обязательные отчисления в Пенсионный и иные фонды и все остальные меры, обязанность по реализации которых возложена на работодателя законодательством.

Компенсационным соцпакетом называют возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей (оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, проезда в общественном транспорте и т.п.).

Наконец, конкурентный соцпакет или соцпакет в собственном смысле слова — это меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные трудовым законодательством и финансируемые или осуществляемые работодателем по собственной инициативе (в целях стимулирования производственной мотивации работника). Именно о таком соцпакете и пойдет речь.

В рамках этой статьи мы не будем рассматривать роскошные условия, прописанные в соцпакете для топ-менеджмента (такие, как покупка квартиры, предоставление служебного автомобиля с водителем, оплата дорогостоящего отдыха для всей семьи и т.п.). Остановимся на наиболее распространенных мерах поддержки рядовых сотрудников, существующих в тех организациях, которые заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных и производительных кадров.

В условиях борьбы за квалифицированных специалистов именно соцпакет наравне с психологическим климатом в коллективе и расположением рабочего места может стать конкурентным преимуществом работодателя (отсюда и специальный термин — конкурентный соцпакет). Едва ли будет преувеличением сказать, что чисто психологически даже высокий оклад сам по себе не столь привлекателен, как комплексная система поощрения труда, включающая в себя материальные и нематериальные меры, подобранные с учетом индивидуальных потребностей работника.

Оформление соцпакета

Выплаты и льготы, не предусмотренные в Трудовом кодексе, не запрещается финансировать за счет средств работодателя при условии, что они улучшают положение работника по сравнению с гарантиями, предусмотренными ТК РФ. Финансирование и предоставление этих дополнительных льгот можно реализовать в любой форме.

Для минимизации налоговых рисков соцпакет лучше оформить документально в виде комплекса систематических мер, закрепленных в локальных нормативных актах организации. Ведь согласно ст. 255 НК РФ в составе расходов можно учесть любые начисления работникам (в денежной или натуральной форме), но лишь при условии, что такие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Также необходимо помнить, что ст. 252 НК РФ предъявляет ко всем расходам универсальные требования о документальном подтверждении и обоснованности. В рассматриваемом случае таким подтверждением могут стать любые документы, финасирующие целевое расходование средств организации на финансирование соцпакета, а обоснованием расходов будет служить факт закрепления обязательств организации по предоставлению соцпакета в трудовом и коллективном договоре. Во избежание споров с налоговыми органами лучше вводить в состав соцпакета лишь такие компенсации, оплата которых может быть подтверждена первичными документами.

Каким образом документально оформить наличие соцпакета в организации? Оптимальным представляется включение положений, описывающих входящие в соцпакет гарантии и компенсации, в коллективный договор. Такой вариант оформления станет бесспорным обоснованием для уменьшения налога на прибыль. Однако процедура изменения условий коллективного договора, предусмотренная главами 6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций.

Можно также посвятить регулированию соцпакета отдельный локальный нормативный акт, например положение «О не предусмотренных Трудовым кодексом дополнительных гарантиях и компенсациях работникам организации». В таком ЛНА можно закрепить дифференциацию состава соцпакета в зависимости от специфики работы структурных подразделений организации, гендерных и возрастных признаков каждого сотрудника и стажа его работы в организации. В трудовой договор при этом достаточно будет включить ссылку на соответствующий ЛНА. Ведь, несмотря на то что соцпакет в этом случае регулируется ЛНА, а не коллективным договором, выплаты по соцпакету предусмотрены именно трудовым договором, а значит, требования ст. 255 НК РФ выполняются.

Если вы хотите установить индивидуальный соцпакет для каждого сотрудника компании в зависимости от его пола, возраста, квалификации, стажа и ценности его работы для производства, в ЛНА, регулирующем соцпакет организации, опишите исчерпывающий перечень составляющих соцпакета, посвятив каждому элементу отдельный пункт. А в трудовом договоре (либо в приложении/допсоглашении к нему) дайте ссылки на соответствующие пункты данного ЛНА в зависимости от объемов гарантий и компенсаций, предусмотренных для конкретного работника.

Закрепление соцпакета в локальном акте организации с последующим включением ссылок на него в трудовой договор выгодно тем, что компания при необходимости может оперативно корректировать состав соцпакета в зависимости от потребностей сотрудников и финансовых возможностей организации. Такой порядок оформления позволит уменьшить налог на прибыль на величину расходов по любому элементу соцпакета из описанных ниже.

Материальные стимулы

Конечно, в большинстве случаев организации приходится так и или иначе финансировать соцпакет. К привлекательным для работника мерам финансового поощрения можно отнести те затраты предприятия, благодаря которым работник получает дополнительные доходы или экономит собственные средства при получении необходимых ему товаров, работ или услуг. Рассмотрим наиболее популярные элементы соцпакета такого рода.

Пенсионные отчисления

Некоторые компании включают в соцпакет обязанность компании осуществлять в пользу работников отчисления на негосударственное пенсионное обеспечение и на программу софинансирования. С точки зрения минимизации налогов такие расходы работодателя можно учесть при расчете налога на прибыль, а также не облагать НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Если обязанность работодателя производить дополнительные пенсионные отчисления закреплена в трудовом или коллективном договоре, а сам факт отчислений подтвержден платежными документами, эти расходы учитывается при расчете налога на прибыль (п. 16 ст. 255 НК РФ). Такие расходы нормируются. При расчете налога на прибыль можно учесть сумму взносов в размере, не превышающем 12% от расходов на оплату труда.

Обратите внимание!

В случаях добровольного пенсионного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) взносы по таким договорам отражаются в расходах по налогу на прибыль при условии применения определенной пенсионной схемы. А именно: пенсионные взносы должны учитываться на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов и (или) добровольного пенсионного страхования — при наступлении у участника и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных законодательством РФ, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) трудовой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. Договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет или пожизненно, а договоры добровольного пенсионного страхования — выплату пенсий пожизненно.

Кроме того, страховые взносы по договорам добровольного пенсионного страхования не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 213 и ст. 213.1, п. 38 и 39 ст. 217 НК РФ). Взносы работодателя, уплачиваемые в соответствии с Федеральным законом от 30.04.2008 № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», не облагаются НДФЛ в сумме уплаченных взносов, но не более 12 000 руб. в год в расчете на каждого работника, в пользу которого такие взносы уплачивались (п. 39 ст. 217 НК РФ).

Что касается вопроса начисления страховых взносов, платежи по договорам негосударственного пенсионного обеспечения не облагаются такими взносами. Но, как и при обложении НДФЛ, есть ограничение. Оно полностью дублирует норму, предусмотренную п. 39 ст. 217 НК РФ, о которой мы сказали выше. Основание — подп. 5 и 6 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № е212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ). Однако специфика отечественного экономического развития и социальной политики делает эту меру малопривлекательной для многих сотрудников, которые небезосновательно рассматривают деньги работодателя, израсходованные на пенсионные программы, как очередные перечисления в «карман государства», которые не могут повлиять на материальное положение самих работников в настоящем или в будущем.

Медицинская страховка

Наличие в соцпакете медицинской страховки является для работника куда более привлекательной мерой стимулирования по сравнению с пенсионными программами, так как позволяет ему воспользоваться врачебными услугами в лучших условиях, чем те, которые предоставляются в обычных поликлиниках. Сотрудник, который благодаря заботе своей компании избавлен от необходимости по каждому медицинскому поводу выстаивать многочасовые очереди и проходить бюрократические мытарства, с большой вероятностью ответит повышением лояльности к собственному месту работы.

Для работодателя эта мера также выгодна с точки зрения налогообложения. Если обязанность работодателя обеспечить сотрудника ДМС закреплена в трудовом или коллективном договоре, расходы по договорам ДМС учитываются при расчете налога на прибыль. Взносы по договорам добровольного личного страхования, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников, а также расходы работодателей по договорам на оказание медицинских услуг, заключенным в пользу работников на срок не менее одного года с медицинскими организациями, имеющими соответствующие лицензии на осуществление медицинской деятельности, выданные в соответствии с законодательством РФ, включаются в состав расходов в размере, не превышающем 6% суммы расходов на оплату труда (п. 16 ст. 255 НК РФ).

По мнению Минфина, страховые взносы, которые работодатель уплачивает за работника по договору ДМС, не облагаются НДФЛ, поскольку подпадают под льготу, предусмотренную п. 3 ст. 213 НК РФ (письмо Минфина России от 26.12.2008 №03-04-06-01/388). Никаких ограничений по размеру таких взносов нет.

Кроме того, работодатель не будет начислять по рассматриваемым платежам страховые взносы во внебюджетные фонды (подп. 5 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), но при условии, что договоры ДМС заключены на срок не менее года с медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Вместе с тем для компании едва ли имеет смысл финансировать экзотические медпроцедуры, а вот необходимые почти каждому услуги (например, вызова врача на дом) в страховке лучше предусмотреть. Поликлиники, в которых проводится обслуживание по страховке, также лучше выбирать с учетом транспортной доступности для большинства сотрудников.

Полная оплата больничного

Этот элемент соцпакета все более набирает популярность в успешных компаниях с высоким уровнем зарплаты. В таких организациях работники зачастую опасаются финансовых потерь и медлят с оформлением больничного, тем самым ставя под угрозу здоровье остальных сотрудников и усугубляя собственную болезнь. В результате не только ценный сотрудник выбывает на длительный срок, но и окружающие его коллеги чувствуют на себе последствия, например, вирусного заболевания.

Оптимальная мера минимизации негативных последствий такой ситуации — это компенсация сотруднику в полном объеме доходов за время болезни. С вступлением в силу новых правил исчисления больничного и введением дополнительных бюрократических требований по его оформлению эта мера становится еще более актуальной. Полная оплата больничного снизит риск потерь для организации по причине пренебрежения сотрудника собственным здоровьем, а также повысит эффективность работы сотрудника за счет своевременного лечения. Очевидно, что эта мера весьма эффективна и для повышения лояльности ценных сотрудников. Однако работодателю имеет смысл застраховаться от возможного злоупотребления отдельными работниками этой льготой, ограничив объемы полной компенсации больничного определенным количеством дней болезни в году на каждого сотрудника (например, оплачивая больничный в полном объеме не более чем за 15 календарных дней болезни в течение года).

Доплаты сотрудникам до их фактического заработка при временной нетрудоспособности учитываются при расчете налога на прибыль. Раньше для этих целей в Налоговом кодексе был предусмотрен п. 15 ст. 255 НК РФ. С 1 января 2010 г. он утратил силу. Но это не означает, что сейчас подобные выплаты нельзя учесть при расчете налога на прибыль. По мнению Минфина России, если такая доплата предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, для ее учета нужно использовать п. 25 ст. 255 НК РФ (письма Минфина России от 14.09.2009 № 03-03-06/2/169, от 22.03.2010 № 03-03-06/1/158, от 25.03.2010 № 03-03-06/1/187, от 01.04.2010 № 03-03-06/1/212 и от 21.05.2010 № 03-03-06/1/340).

Что касается НДФЛ и страховых взносов во внебюджетные фонды, снизить нагрузку не получится. Доплата до фактического заработка будет облагаться как НДФЛ, так и страховыми взносами. Никаких льгот по такой выплате действующее законодательство не предусматривает (ст. 217 НК РФ и ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Услуги фитнес-центров

Это еще один элемент в комплексе мероприятий по оздоровлению работника. Тот, кто занимается спортом, не только меньше болеет (поскольку имеет более крепкий иммунитет), но и более активен (за счет поддержания общего тонуса на высоком уровне). И то и другое оказывает положительное воздействие на производительность труда.

Стоит помнить, что недостаточно просто заключить контракт с фитнес-клубом на корпоративное обслуживание: неплохо еще и стимулировать работников активно пользоваться услугами этого клуба, так как иначе затраты предприятия теряют смысл. Поэтому оптимально выбрать фитнес-центр поблизости от работы, поскольку в условиях ритма жизни современного города именно время перед или после работы для большинства сотрудников наиболее удобно для занятия спортом. Нелишне будет позаботиться и о системе учета посещения работником фитнес-клуба (например, запрашивая соответствующие сведения из базы данных клуба) с тем, чтобы своевременно отслеживать востребованность услуги.

С точки зрения налогообложения с расходами на фитнес могут возникнуть проблемы.

Теоретически, если оплата услуг фитнес-центров за сотрудников предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, такие расходы можно учесть при расчете налога на прибыль по ст. 255 НК РФ. Но согласно п. 29 ст. 270 НК РФ не уменьшают налоговую базу по прибыли расходы на оплату занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий. Поэтому такие расходы учесть не получится.

Аналогичной позиции придерживаются и налоговики (письмо УФНС России по г. Москве от 29.08.2008 № 21-11/08 2010).

Стоимость абонемента в фитнес-клубе, которую оплатила организация за счет своих средств, является для работников доходом в натуральной форме (п. 1 ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). Поэтому возникает объект обложения НДФЛ.

Придется начислить и страховые взносы во внебюджетные фонды. Когда оплата услуг фитнес-центров предусмотрена коллективным или трудовым договором, такие расходы осуществляются в рамках трудовых отношений между работником и работодателем, то есть возникает объект обложения страховыми взносами (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ). С этим согласны и специалисты Минздравсоцразвития России (письмо от 06.08.2010 № 2538-19).

Оплата проезда

Оплата проезда работника к месту работы актуальна в первую очередь для работы в условиях мегаполиса, когда работник тратит на дорогу не только много времени, но и немалые финансовые средства. Если организация по каким-то причинам намерена привлечь к работе сотрудника из отдаленной части своего региона, и в этом случае оплата проезда также будет дополнительным стимулом для такого сотрудника. Наконец, оплата проезда к месту работы и обратно актуальна для высококвалифицированных сотрудников в те периоды, когда они вынуждены работать сверхурочно (например, для финансовых работников в период подготовки отчетности). Так, финансист спокойнее будет задерживаться допоздна для своевременного выполнения необходимых объемов заданий в том случае, когда он будет уверен, что после выполнения работы сможет воспользоваться услугами такси, чтобы вернуться домой.

Неоднозначная ситуация складывается и с налогообложением расходов на оплату проезда работников. Дело в том, что согласно п. 26 ст. 270 НК РФ нельзя учитывать в составе расходов оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транс-
портом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда такая оплата предусмотрена трудовыми и (или) коллективными договорами. Получается, что, если предусмотреть оплату проезда в названных договорах, проблем не будет. Указанные расходы будут учитываться по ст. 255 НК РФ.

Но не все так просто. У Минфина России есть свой взгляд на этот вопрос. По мнению специалистов этого ведомства, учесть расходы на оплату проезда можно в том случае, когда одновременно выполняются два условия, перечисленные в п. 26 ст. 270 НК РФ. А именно: расходы должны быть вызваны технологическими особенностями производства и закреплены в трудовых (коллективных договорах). Такая позиция изложена в письме Минфина России от 20.05.2011 № 03-03-06/4/49.

На наш взгляд, с этой позицией можно поспорить. Из дословного прочтения п. 26 ст. 270 НК РФ следует единственный вывод: для того чтобы оплату проезда можно было учесть при расчете налога на прибыль, достаточно выполнить одно из перечисленных в этой норме условий. То есть, если оплата проезда предусмотрена в трудовых или коллективных договорах с работниками, ее однозначно можно учесть при расчете налога на прибыль. Заметим, что и налоговики согласны с такой точкой зрения (письмо УФНС России по г. Москве от 02.09.2008 № 21-11/082829). Аналогичной позиции придерживаются и суды (см., например, постановление ФАС Московского округа от 08.10.2008 № А40-7918/08-109-27).

Оплата стоимости проезда работника к месту работы и обратно будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Основания те же, что и при оплате услуг фитнес-центров (п. 1 ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ, ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Оплата питания

Обеспечение сотрудников питанием может быть реализовано в двух вариантах: оплата талонов на питание в корпоративной столовой или оплата доставки обедов в офис.

Если обязанность работодателя в той или иной форме обеспечить работников питанием закреплена в трудовом или коллективном договоре, названные расходы учитываются при расчете налога на прибыль на основании п. 25 ст. 255 НК РФ. В этом случае п. 25 ст. 270, на основании которого стоимость бесплатного питания не включается в состав расходов, не действует. В последнее время с этим соглашается и Минфин России (письмо от 31.03.2011 № 03-03-06/4/26).

Ранее финансисты указали на то, что расходы на питание уменьшают размер налоговой базы по налогу на прибыль, только если являются частью оплаты труда, то есть если имеется возможность выявить конкретную величину доходов каждого работника (письмо от 04.03.2008 № 03-03-06/1/133). Таким образом, работодателю для уменьшения базы по налогу на прибыль лучше обосновывать расходы на питание в отношении каждого работника.

По мнению Минфина России, при получении питания за счет работодателя сотрудник получает доходы в натуральной форме, а значит, обязан заплатить НДФЛ. Об этом сказано в письме Минфина России от 11.06.2010 № 03-04-06/6-118, и с такой позицией сложно поспорить. Льгот по страховым взносам во внебюджетные фонды для расходов на оплату питания сотрудников в Законе № 212-ФЗ также не предусмотрено.

Оплата путевок

Работодатель может самостоятельно обеспечивать сотрудников путевками либо компенсировать персоналу стоимость приобретенных путевок (при представлении документов об оплате путевки). Такая мера хотя и является затратной для работодателя, может быть эффективной инвестицией в повышение производительности труда, поскольку позволяет работнику полноценно отдохнуть.

При расчете налога на прибыль оплату путевки нельзя включить в состав расходов. Это прямо запрещено п. 29 ст. 270 НК РФ. Причем не важно, предусмотрена такая гарантия трудовым или коллективным договором. Но есть выход: компания может оформить выдачу путевки работнику в качестве премии за определенные трудовые достижения. Если такая премия прописана в коллективном или трудовом договоре, расходы учитываются по ст. 255 НК РФ. С этим соглашаются и контролеры (письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 и ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165). Чтобы не возникло проблем, в приказе на выдачу работнику бесплатной путевки необходимо четко прописать, за какие именно трудовые достижения предоставляется путевка.

Так, если путевку будет выдаваться в качестве премии, нужно на ее стоимость исчислить НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ), а также страховые взносы (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Когда работодатель оплачивает путевку, предоставление которой входит в соцпакет, НДФЛ не исчисляется (п. 9 ст. 217 НК РФ). Но чтобы воспользоваться этой льготой, необходимо выполнить несколько условий. Во-первых, компания не должна учитывать стоимость путевки в расходах при расчете налога на прибыль. Во-вторых, путевка не должна быть туристской. В-третьих, путевка предназначена для получения санаторно-курортных и оздоровительных услуг. В-четвертых, отдых должен проходить на территории России.

Если путевка выдается работнику в рамках трудовых отношений, придется начислить страховые взносы (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ). От этого можно уйти, только если заключить с работником договор дарения путевки (ч. 3 ст. 7 Закона № 212-ФЗ). Но в этом случае нужно будет начислить НДФЛ со стоимости путевки, превышающей 4000 руб. (п. 28 ст. 217 НК РФ). Для налога на прибыль стоимость безвозмездно переданного имущества не учитывается в составе расходов (п. 16 ст. 270 НК РФ).

Выплаты к торжественным датам

Некоторые компании прописывают в соцпакете выплаты по случаю отпуска, свадьбы, рождения ребенка и т.п. Как правило, такие бонусы не грозят организации большими финансовыми расходами: день рождения случается только раз в году, а выплаты к дню свадьбы или рождения ребенка и вовсе разовые (тем более что не все сотрудники создают семью и обзаводятся детьми именно в период работы у данного работодателя).

Вместе с тем такие относительно скромные затраты дают чрезвычайно важный психологический эффект индивидуализации отношений между сотрудником и организацией. Ведь названные выплаты — это не просто мера финансовой помощи, но и знак внимания организации к данному конкретному сотруднику и к важному для него событию. Такого рода индивидуализированные меры весьма эффективны для поддержания и повышения лояльности сотрудников. Более того, чем больше такого рода мер использует организация, тем в большей степени работа сотрудника выходит за рамки собственно трудовых отношений. Сотрудник, чувствующий психологическую связь с организацией, будет трудиться с полной отдачей, а не просто выполнять свои должностные обязанности.

Пункт 2 ст. 255 НК РФ позволяет учесть при расчете налога на прибыль выплаты стимулирующего характера. Но для этого они должны быть предусмотрены в трудовых или коллективных договорах и их выплата должна быть связана с деятельность организации. Это могут быть премии за производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные выплаты.

Как видите, под перечисленные выплаты не подпадают премии к торжественным датам, юбилеям, праздникам и т.п. Они никак не связаны с производственными результатами работников, и учесть их будет весьма проблематично. Можно, конечно, воспользоваться п. 25 ст. 255 НК РФ, по которому учитываются выплаты предусмотренные коллективными и трудовыми договорами. Но в этом случае неизбежны споры с проверяющими. Дело в том, что Минфин России не разрешает учитывать такие премии (письмо от 21.02.2011 № 03-03-06/4/12). Финансисты считают, что в этом случае не соблюдаются требования ст. 252 НК РФ.

Более того, на сегодня сложилась судебная практика не в пользу компаний. Суды признают, что выплаты к торжественным датам, юбилеям не носят стимулирующего характера в смысле ст. 255 НК РФ и не являются оплатой труда. Поэтому их нельзя учесть при расчете налога на прибыль (постановление ФАС Центрального округа от 22.05.2009 № А68-7207/07-277/13). Правда, арбитры ФАС Волго-Вятского округа в постановлении от 18.04.2008 № А39-3808/2006 посчитали, что премию, выплаченную к юбилею, можно учесть. Но в рассматриваемом деле такое вознаграждение было выдано при условии, что работники выполняли определенные производственные показатели.

Что касается НДФЛ и страховых взносов, то из-под обложения выведены только выплаты по случаю рождения (усыновления) ребенка и лишь в пределах 50 000 руб. для каждого ребенка (п. 8 ст. 217 НК РФ и подп. 3 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Материальная помощь

Финансовая поддержка может потребоваться сотруднику не только в радостные моменты его жизни, но и в связи с печальными событиями как материального, так и личного характера. Если работодатель не будет безразличен к работнику, попавшему в трудную жизненную ситуацию, то это будет едва ли не лучшим способом долгосрочной поддержки его лояльности и стремления к результативному труду на благо организации.

Материальную помощь нельзя учесть при расчете налога на прибыль. Это не позволяет сделать п. 23 ст. 270 НК РФ. Аналогичной позиции придерживаются Минфин России и налоговики (письма Минфина России от 21.02.2011 № 03-03-06/4/12 и ФНС России от 27.04.2010 № ШС-37-3/698). Чиновники указывают, что материальную помощь нельзя рассматривать как оплату труда работников.

Не нужно начислять НДФЛ в случае выплаты материальной помощи в сумме, не превышающей 4000 руб. за год на одного работника (п. 28 ст. 217 НК РФ).

Кроме того, не подлежит налогообложению единовременная выплата в случае смерти члена семьи работника (п. 8 ст. 217 НК РФ). Аналогичное правило предусмотрено и по страховым взносам (подп. 11 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Нематериальные стимулы

Некоторые затраты организации не приносят работнику прямой материальной выгоды, однако позитивно воздействуют на морально-психологический климат в организации.

Корпоративные мероприятия: праздники и тимбилдинг

Такой, ставший во многих организациях уже традиционным, элемент соцпакета, как корпоративные праздники, позволяет сотрудник ощутить причастность к коллективу. Если организация демонстрирует свою потребность в сотруднике не только для работы в будни, но и для отдыха в праздники, это, как правило, вызывает ответную психологическую реакцию работника, выраженную в дополнительной, неформальной мотивации к эффективному труду.

Кроме того, корпоративы являются местом налаживания неформальных отношений в коллективе, которые в дальнейшем помогут легче решать проблемные рабочие моменты. Можно рекомендовать работодателям устраивать корпоративные праздники как можно чаще, но совсем не обязательно — как можно дороже. Такого рода мероприятия могут стать эффективными не в силу значительности затраченных на них сумм, а в силу продуманности программы и внимания к пожеланиям и предпочтениям каждого сотрудника.

В определенной степени схожей с корпоративами мерой являются совместные мероприятия, которые принято называть тимбилдингом. Основное различие заключается в том, что если во время корпоратива смысл мероприятия заключается в празднике, а налаживание неформальных отношений является лишь дополнительным эффектом, то во время тимбилдинга основной целью является именно налаживание с участием профессионального психолога неформальных связей в организации, даже если мероприятие это организовано в форме совместного отдыха. Однако и здесь, как и в случае с корпоративным праздником, можно порекомендовать работодателю позаботиться не столько об объемах финансирования, сколько о качестве организации такого психологического тренинга.

К сожалению, учесть при расчете налога на прибыль расходы на организацию корпоративных вечеринок не получится (п. 29 ст. 270 НК РФ). Аналогичной позиции придерживается и Минфин России (письмо от 11.09.2006 № 03-03-04/2/206). Правда, если компания преподнесет их как представительские мероприятия, появится шанс включить их в состав расходов. Но для этого необходимо правильно оформить всю первичную документацию и локальные акты по организации.

Что касается расходов на тренинги, такие затраты можно попробовать учесть по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ как прочие расходы, связанные с производством и реализацией. Правда, без споров с проверяющими не обойтись. Судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Некоторые суды встают на сторону контролеров и не разрешают учитывать такие расходы, аргументируя свою позицию тем, что стоимость тренингов не является экономически обоснованным расходом (постановление ФАС Северо-Западного округа от 11.08.2008 № А56-3342/2008). Но в арбитражной практике есть решения и в пользу компаний (постановление ФАС Московского округа от 24.09.2009 № КА-А40/9145-09). Суд отметил, что расходы на организацию корпоративных тренингов для сотрудников компании обоснованны и направлены на получение ими навыков командного взаимодействия, развитие необходимых компетенций для матричной системы управления.

Что касается НДФЛ, нужно учесть один момент. Если расходы на проведение корпоративных мероприятий персонифицированы и из первичных документов можно четко увидеть, какую сумму дохода получил каждый работник, налог придется удержать. Если этого сделать нельзя и расходы обезличены, то и налоговой базы не возникает (ст. 41 НК РФ, письмо Минфина России от 15.04.2008 № 03-04-06-01/86, п. 8 информационного письма Президиума ВАС РФ от 21.06.99 № 42 и постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.02.2008 № А56-30516/2006).

Аналогичный подход справедлив и в отношении страховых взносов, так как база по ним рассчитывается по каждому работнику в отдельности (ч. 3 ст. 8 Закона № 212-ФЗ).

Места для обеда

Обязанность работодателя обеспечивать работников помещениями для отдыха и приема пищи предусмотрена ст. 223 ТК РФ. Однако в той же статье сказано, что помещения эти оборудуются по установленным нормам, которые в настоящее время не приняты. Это обстоятельство делает данную норму фактически необязательной для исполнения работодателем. А значит, наличие в организации помещения для приема пищи может рассматриваться именно как элемент соцпакета. Наличие этого элемента важно для организации тем, что, с одной стороны, позволяет экономить время работника на поисках столовой в окрестностях рабочего места, а с другой — избавляет сотрудников от необходимости принимать «сухой паек» непосредственно на рабочем месте. Помещение для приема пищи может функционировать как в виде столовой (на крупных предприятиях), так и в виде кухни с обеденными столами (в относительно небольших организациях). Косвенным преимуществом наличия мест для приема пищи служит и тот факт, что обеденный перерыв, проводимый в стенах организации, но не на рабочем месте, может стать дополнительной возможностью для налаживания неформальной коммуникации в коллективе.

Организация вправе учесть расходы на обустройство комнат для приема пищи сотрудниками в рабочее время. Такие затраты должны учитываться как прочие расходы, связанные с производством и реализацией товаров (работ, услуг) на основании подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ. По этой норме Кодекса в налоговом учете отражаются расходы на обеспечение работников нормальными условиями труда. Так же считают и специалисты Минфина России (письмо от 26.09.2011 № 03-03-06/2/149). Необходимо учесть, что, если стоимость какого-либо предмета, необходимого для обустройства комнаты, превышает 40 000 руб. и срок его службы более 12 месяцев, такое имущество признается амортизируемым.

Повышение квалификации

Такой элемент соцпакета, как частичная или полная оплата повышения квалификации работника, лучше предоставлять наиболее лояльным и наиболее перспективным сотрудникам, выбирая их на конкурсной основе и предусматривая меры, стимулирующие их после окончания обучения продолжить работу в организации. В этом случае повышение квалификации будет не только востребовано работником, но и выгодно работодателю, поскольку будет являться инвестицией в создание высококвалифицированных кадров, необходимых для развития производства.

В приказе или ином аналогичном документе, которым оформляется направление работника на повышение квалификации, необходимо указать формулировку, объясняющую оплату обучения сотрудника экономическими интересами организации. Расходы на повышение квалификации учитываются при расчете налога на прибыль на основании подп. 1 п. 3 ст. 264 НК РФ. При этом договор должен быть заключен с образовательным учреждением, получившим государственную аккредитацию (имеющим лицензию).

Расходы организации на повышение квалификации сотрудника не подлежат обложению НДФЛ и страховым взносам (п. 21 ст. 217 НК РФ и подп. 12 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Сокращенный обеденный перерыв

При наличии в организации помещения для приема пищи не обязательно предоставлять работникам именно часовой обеденный перерыв — полноценный обед можно завершить и в более короткий срок (стоит лишь помнить, что согласно ст. 108 ТК РФ обеденный перерыв должен быть не меньше 30 минут). Во многих организациях обеденный перерыв предоставляется продолжительностью 45 минут, а за счет этого в конце рабочей недели рабочий день завершается на 75 минут раньше. Конкретную продолжительность обеденного перерыва в каждой организации лучше избрать индивидуально с учетом особенностей производства, однако описанную выше схему можно рекомендовать в качестве оптимальной.

Возможность болеть без больничного

В некоторых компаниях работодатель позволяет сотрудникам не выходить на работу по причине болезни без оформления листка нетрудоспособности (как правило, не более трех дней). Эта мера при минимальных расходах со стороны организации позволит облегчить жизнь работнику. Однако, как и в случае с полной оплатой больничного, работодателю стоит ограничить объем предоставления этой льготы определенным количеством дней болезни в году на каждого сотрудника.

Удаленная работа

Возможность удаленной работы актуальна прежде всего для работы в условиях мегаполиса. С одной стороны, в больших городах работники тратят немало времени, сил и средств на дорогу до рабочего места. С другой — в ряде организаций при наличии у работника соответствующих способностей и оборудования зачастую в тот или иной день работу интеллектуального плана можно выполнять и дома. Не стоит смешивать этот элемент соцпакета с режимом работы надомника. В первом случае удаленная работа служит лишь разовой мерой, призванной обеспечить максимально комфортные условия труда сотрудника, тогда как во втором случае удаленная работа, выполняемая на постоянной основе, является специфическим условием труда, влекущим соответствующие особенности правового регулирования (глава 49 ТК РФ).

Формирование соцпакета

Разумеется, организация ни законодательно, ни с точки зрения выстраивания HR-политики не обязана реализовывать каждый из названных выше элементов соцпакета, тем более что данный перечень не является исчерпывающим и самой действенной может оказаться оригинальная мера поддержки, разработанная самим работодателем. Одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: соцпакеты, если они и есть, зачастую формируются из стандартных «экономэлементов» без учета реальных потребностей самих работников, особенностей их труда, без разделения работников на возрастные и гендерные категории и т.п.

Оптимальное сочетание мер дополнительного стимулирования работника определяется каждым работодателем индивидуально исходя из специфики деятельности предприятия и его финансовых возможностей. Некоторые работодатели проводят опрос сотрудников для того, чтобы определить те льготы и меры поддержки, в которых нуждаются работники именно данной организации. Все это позволяет не тратить на финансирование соцпакета лишних денег, а за счет целевой индивидуализации финан-
сирования добиваться максимального эффекта от наличия даже относительно недорогого соцпакета.

Возможно, наиболее эффективно будет дифференцировать объем мер дополнительной поддержки сотрудников в зависимости от интенсивности и сложности работы в том или ином структурном подразделении организации. Цели повышения лояльности работников может служить дифференциация объема соцпакета каждого конкретного сотрудника в зависимости от стажа его работы в организации.

Обратите внимание!

Едва ли станут эффективным стимулом труда работника такие меры, которые по формальным признакам подпадают под понятие соцпакета, но финансируются за счет самого сотрудника путем обязательного удержания соответствующих сумм из зарплаты. Такое навязывание сотруднику платных услуг, например фитнес-центров или договоров ДМС, конечно, позволит компании заявлять о том, что «и у нас это есть», но в долгосрочной перспективе станет скорее всего подталкивать сотрудников к поиску нового места работы.

Едва ли будет ошибкой утверждать, что эффективность соцпакета зависит от того, как сам работодатель воспринимает связанные с финансированием соцпакета расходы — как издержки или как инвестиции. При первом подходе неизбежна стандартизация элементов соцпакета и стремление сэкономить на его стоимости в ущерб качеству. Однако если выстраивать соцпакет по принципам инвестиционной политики, то все вложения в поддержку работников принесут выгоду организации. Например, именно инвестициями является обучение за счет организации наиболее перспективных работников (при этом в договор с ними можно включить обязанность сотрудника отработать после повышения квалификации определенный срок в компании либо в случае досрочного увольнения вернуть компании часть стоимости обучения).

Меры по оздоровлению сотрудников являются вложениями, которые позволят экономить средства компании на оплату больничных. Наконец, нематериальные меры поощрения являются инвестицией в психологический климат коллектива организации, который является не последним фактором в производительности труда.