1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 3518

Нормативные требования к условиям труда инвалидов

Российское трудовое законодательство, регулирующее работу инвалидов, содержит целый перечень требований и условий, призванных служить реабилитации лиц с ограниченными возможностями. Работодатель должен ориентироваться в этих требованиях, чтобы не нарушать права своих сотрудников-инвалидов и создавать для них комфортные условия труда.

Квоты для инвалидов на предприятии

Первое, о чем должен помнить работодатель в крупной организации, — это наличие в законодательстве требования о квотах для приема на работу инвалидов. В статье 21 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон № 181-ФЗ) установлено, что организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников не менее 2% и не более 4%. От квотирования освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Конкретные параметры квот в пределах, установленных федеральным законодательством, устанавливаются в законодательстве каждого субъекта Российской Федерации. Так, в Москве эти параметры закреплены в Законе г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест».

Статьей 3 Закона № 181-ФЗ работодателям, осуществляющим деятельность на территории г. Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 2% для трудоустройства инвалидов. Согласно п. 3 ст. 2Закона № 181-ФЗ выполнением квоты в отношении инвалидов считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду. Трудоустройство должно быть подтверждено заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней.

При этом согласно ст. 2.2 Кодекса города Москвы об административных правонарушениях невыполнение работодателем обязанности по выделению квотируемых рабочих мест влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Документы, подтверждающие инвалидность работника

Исполнением работодателем квот по трудоустройству инвалидов считается лишь трудоустройство работников, инвалидность которых подтверждена документально. Вместе с тем и обязанность работодателя по предоставлению работнику с ограниченными возможностями предусмотренных законодательством льгот и компенсаций возникает лишь с того момента, когда он узнал об инвалидности своего работника. Эту информацию работодатель может получить как при приеме нового сотрудника на работу, так и в процессе исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ и принятыми в соответствии с ним законами и подзаконными актами. Статьей 65 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора. Документов, подтверждающих факт инвалидности работника при наличии таковой, в данном перечне нет.

В отдельных случаях федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В настоящее время нет ни федеральных законов, ни указов Президента РФ или постановлений Правительства РФ, которые предусматривали бы необходимость представления лицом, поступающим на работу, документов, подтверждающих наличие или отсутствие инвалидности.

Из этого можно сделать вывод, что заявление о своей инвалидности является правом, а не обязанностью работника. Информация об инвалидности работника документально подтверждается предъявлением работодателю следующих документов:

— справки медико-социальной экспертизы (форма № 1503004, утверждена постановлением Минтруда России от 30.03.2004 № 41);

— индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПР) (образец формы ИПР утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).

В этих документах содержатся обязательные для работодателя данные по ограничениям к труду, необходимым для работника.

Статьями 69 и 212 ТК РФ, а также некоторыми федеральными законами предусмотрена обязанность работодателя проводить обязательный медицинский осмотр отдельных категорий работников, в частности занятых на тяжелых работах, в пищевой промышленности, в лечебно-профилактических и детских учреждениях. При проведении таких осмотров могут быть выявлены признаки, свидетельствующие об инвалидности работника. Однако при проведении медосмотра инвалидность работника не может быть установлена — работник может быть лишь направлен на медико-социальную экспертизу с целью установления инвалидности.

Пунктами 1 и 2 правил, утвержденных постановление Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», предусмотрено, что установление инвалидности осуществляется федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: Федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главными бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы, являющимися филиалами главных бюро. Признание гражданина инвалидом осуществляется только при проведении медико-социальной экспертизы.

Согласно п. 15 и 16 названных правил гражданин может быть направлен на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь, независимо от ее организационно-правовой формы. Организация, оказывающая лечебно-профилактическую помощь, направляет гражданина на медико-социальную экспертизу после проведения необходимых диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий при наличии данных, подтверждающих стойкое нарушение функций организма.

В направлении на медико-социальную экспертизу указываются данные о состоянии здоровья гражданина, отражающие степень нарушения функций органов и систем, состояние компенсаторных возможностей организма, а также результаты проведенных реабилитационных мероприятий. Форма такого направления утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 31.01.2007 № 77 «Об утверждении формы направления на медико-социальную экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь».

Кстати
Важность документального оформления инвалидности работника обусловливается еще и следующим обстоятельством: в том случае, если работодатель предоставляет работнику-инвалиду предусмотренные законодательством льготы и компенсации без документального подтверждения инвалидности работника, это может быть расценено налоговыми органами как занижение налоговой базы путем уменьшения доходов на сумму документально не подтвержденных расходов. Статьей 252 НК РФ к любым расходам налогоплательщика предъявляется требование о документальном подтверждении, и несоблюдение этого требования не позволяет даже затраты на оплату компенсаций работнику-инвалиду включить в состав расходов работодателя. 

Общие льготы для работника-инвалида

Основные требования законодательства к организации труда инвалидов, как уже было упомянуто выше, содержатся в Трудовом кодексе и Законе № 181-ФЗ. Для инвалидов установлены следующие льготы и компенсации:

— продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);

— продолжительность ежедневной смены в соответствии с медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ);

— привлечение к работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), сверхурочно, в выходные и праздничные дни разрешается только с письменного согласия работника-инвалида и только в том случае, если ему это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96, 99, 113 ТК РФ и ст. 23 Закона № 181-ФЗ). При этом работник должен быть под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни;

— ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона № 181-ФЗ).

— отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 179 ТК РФ в случае сокращения численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

За нарушение этих требований согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Более того, вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление их деятельности на срок до 90 суток.

Гигиенические и индивидуальные требования к условиям труда инвалидов

Гигиенические требования к условиям труда инвалидов устанавливают СП 2.2.9.2510-09, утвержденные постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30. В этом документе содержатся общие требования к особенностям организации рабочего места для инвалидов в зависимости от заболевания, ставшего причиной инвалидности.

В частности, подп. 4.1 СП 2.2.9.2510-09 предусмотрено, что проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должны осуществляться с учетом профессии, характера выполняемых работ, степени инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса.

Однако данные санитарные правила содержат множество оценочных и отсыло 1.1.1058-01 чных норм, что крайне затрудняет их использование в качестве документа прямого действия. Пунктом 1 установлен обязательный характер требований СП 2.2.9.2510-09 для работодателя, но в нем содержатся лишь отдельные качественные и количественные требования к организации рабочего места инвалидов. В связи с этим СП 2.2.9.2510-09 могут рассматриваться прежде всего как памятка работодателя, содержащая перечень ключевых элементов организации труда инвалидов и не конкретизирующая параметры этих элементов, которые необходимо установить для работников с ограниченными физическими возможностями.

Статьей 32 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» обязанность по осуществлению производственного контроля за соблюдением санитарных правил при осуществлении производственной деятельности возложена на работодателя. Эта обязанность реализуется в порядке, предусмотренном СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил», утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 13.07.2001 № 18.

Подпунктом 3.4 СП 2.2.9.2510-09 контрольные функции по определению соответствия условий труда лиц со сниженной трудоспособностью санитарному законодательству осуществляются организациями и учреждениями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Статьей 224 ТК РФ и ст. 23 Закона № 181-ФЗ на работодателя возложена обязанность по созданию для работников со сниженной трудоспособностью условий труда в соответствии с ИПР.

Понятие ИПР приведено в ст. 11 Закона № 181-ФЗ. Это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Форма ИПР утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н.

ИПР является обязательной для работодателя и рекомендательной для самого инвалида. Так, инвалид вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Инвалид вправе самостоятельно решить вопрос об обеспечении себя конкретным техническим средством реабилитации или видом реабилитации, включая кресла-коляски, протезно-ортопедические изделия, печатные издания со специальным шрифтом, звукоусиливающую аппаратуру, сигнализаторы, видеоматериалы с субтитрами или сурдопереводом, другими аналогичными средствами.

Именно отношения, связанные с ИПР, представляются наиболее рисковым элементом в системе обеспечения трудовых прав инвалидов. На основании этого документа работнику с ограниченными физическими возможностями не только создаются необходимые условия на рабочем месте, но и предоставляются указанные выше льготы, предусмотренные ст. 94, 96, 99 и 113 ТК РФ. Однако в ст. 11 Закона № 181-ФЗ предусмотрено, что отказ инвалида от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение.

Учитывая степень законопослушности значительной части работодателей, можно предположить, что в качестве негласного условия приема на работу или продолжения трудовой деятельности для инвалида на ряде предприятий может фигурировать отказ от ИПР. Наиболее удобным для недобросовестного работодателя является ситуация, когда работники вообще не сообщают ему о своей инвалидности. Однако, даже если по тем или иным причинам работодатель все же вынужден узнать об инвалидности работника (например, она очевидна даже при визуальном осмотре или нужно заполнить предусмотренные законом квоты), отказ такого сотрудника от ИПР позволит избавить работодателя от лишних затрат по обеспечению работы сотрудника с ограниченными физическими возможностями.

В настоящее время механизм доведения до работодателя сведений об инвалидности работника законодательно не отлажен. Работник не обязан предоставлять работодателю информацию о своем здоровье, а значит, работодатель не обязан быть в курсе наличия ограничений трудоспособности у того или иного сотрудника. В этих условиях невозможно говорить о безусловных обязанностях работодателя по созданию для инвалидов особых условий труда, тем более что остается широкий простор для принуждения работника к «добровольному» сокрытию собственной инвалидности или «добровольному» отказу от ИПР. Когда работодатель фактически не соблюдает трудовые права работника-инвалида, последнему остается только обращаться за защитой своих прав в Федеральную службу по труду и занятости или в прокуратуру в соответствии со ст. 353 ТК РФ.