1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Робот - хорошо. Но человек ценнее

Общепринятая за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой концепция эффективности имеет универсальный характер и применима к самым разным видам деятельности внутри организации, к каждому протекающему в ней процессу и результатам любого труда, в том числе и управленческого характера.

Одно из важных положений современного менеджмента сводится к тому, что любая организация в конкурентной рыночной экономике является открытой системой. Она функционирует во внешней среде, взаимодействует с потребителями, поставщиками, конкурентами, государственными, законодательными и общественными органами, многочисленными, как их принято называть в зарубежной практике, «институтами». Поэтому организация обязана действовать с учетом «всех заинтересованных сторон», быть «социально ответственной» за результаты своей деятельности. Отсюда чрезвычайную важность приобретают такие понятия, как «партнерство», «стратегия», построенные на том, что «выигрывает каждый». Все это становится элементами внутренней культуры организации, ее «климата», назначения, миссии, политики.

Как справедливо подчеркивают Джозеф Прокопенко (почетный доктор философии и менеджмента Международного центра управления, академик Всемирной академии наук по производительности) и Клаус Норт (профессор Висбаденского политехнического института) «из исключительно технической проблемы эффективность превратилась в глобальную экономическую, социальную, многостороннюю, политическую задачу, и, как нам представляется, для будущего успеха требуется не просто сотрудничество, а настоящее объединение с нашими партнерами» с целью «содействия эффективному, рентабельному, экологически приемлемому и гуманистически ориентированному развитию»*.

Интегральное целое

Очень важный принцип современного менеджмента — целостность системы. Ни один из структурных элементов организации, ни одно подразделение не имеют значения сами по себе. Они важны только в совокупности, как «интегральное целое». Поэтому повышение эффективности и качества в каком-то отдельном элементе системы без учета последствий в других может оказаться губительным для системы в целом.

«…развитие производства и повышение эффективности должны способствовать росту благосостояния людей».

Из резолюции международной конференции
Международной организации труда, 1984 год

«Коренная философия компании должна воплощать заботу компании о человеческом достоинстве ее сотрудников и веру в безграничный потенциал, присущий человеческим ресурсам».

Йодзи Араи,
бывший директор Отдела международных связей
Всеяпонского центра эффективности (Токио)

Предположим, предприятие вкладывает огромные инвестиции, приобретает высокопроизводительного робота и с его помощью существенно наращивает объемы производства какого-то продукта. Но если при этом нет достаточного количества складских помещений или над ними текущая крыша (что еще хуже) или же если не организован процесс отгрузки «от ворот», то повышение объемов производства становится бессмысленным.

Особо хотелось бы подчеркнуть, что ни одна современная компания не может стать эффективной, если в ней отсутствует комплексная система управления качеством, или по другой терминологии — «всеобщая система менеджмента качества».

Само понятие «качество» основано на представлении о нем пользователя или потребителя. Упор делается на удовлетворение их требований и на «постоянное усовершенствование» результатов деятельности. Широкое распространение получила концепция, в соответствии с которой все происходящее в организации рассматривается как серия процессов, текущих от «внутреннего поставщика» к «внутреннему потребителю», а поскольку потребителя надо удовлетворять, это означает, что с предыдущей операции на последующую должен передаваться только качественный результат.

Внимание работнику

Современная философия так называемого партисипативного управления, основана на привлечении работников к процессам принятия решений, на их участии в управлении. Именно такая философия характерна для всех без исключения совершенных и передовых компаний за рубежом.

Сегодня стало совершенно очевидным, что главная ценность любой организации — человеческие ресурсы. Эффективность ее деятельности определяется их качеством, созданием такой атмосферы, где к работникам относятся с уважением, с их мнением считаются, их творческая инициатива поддерживается, а труд должным образом вознаграждается.

Как это ни прискорбно осознавать поборникам активно пропагандируемого западного «индивидуализма», но современный эффективный менеджмент основан на концепции «коллективного» труда — «командной», групповой работе.

Наиболее широкое воплощение этот принцип нашел в Японии и был воспринят западными компаниями в начале 80-х годов, когда успехи фирм Страны восходящего солнца привели к настоящей экспансии разнообразных японских товаров на мировых рынках.

Для повышения продуктивности деятельности групп нужна перестройка всей системы и авторитарного, командного стиля управления. Требуются иная организация труда, другие механизмы коммуникации и координации, децентрализация полномочий и делегирование ответственности на более низкие уровни управления и непосредственно работникам, развитие навыков групповой работы, готовность высших менеджеров принимать и воплощать решения, исходящие от групп.

Но чтобы этот процесс был эффективным, необходимо обучить членов группы конкретным методам анализа и решения проблем. Они универсальны и годятся для преодоления любых трудностей, возникающих в разных областях деятельности, что неоднократно доказано в мировой практике на многочисленных примерах.

Упор на групповую работу и вовлеченность персонала в решение проблем привел к пересмотру традиционных подходов к вознаграждению за труд. В дополнение к оплате индивидуального труда внедряются различные схемы участия работников в распределении дополнительных доходов, полученных за счет их вовлечения в повышение эффективности производства.

Собственники компаний и менеджеры, представляющие интересы работодателей, не без давления со стороны наемных работников в лице профсоюзов поняли, что необходимо делиться частью прибавочной стоимости с теми, кто ее реально создал. Эту истину должны осознать и представители частного капитала в России, стоящие в этом отношении в ряде случаев на позициях не современного развитого капитализма, а его «дикого» предшественника столетней давности.

Самомотивация к изменениям

Любая современная организация — динамичная система, нуждающаяся в реорганизации, обновлении в целях усовершенствования. Изменение — необходимый элемент развития, но без вовлечения персонала в этот процесс оно обречено на провал.

Если руководство высшего звена использует свою власть в форме примитивного принуждения, морального давления или даже насилия, работники за рубежом могут прибегнуть к забастовке при поддержке профсоюза или других политических групп.

Отсюда ясно, что организация, преобразованная с помощью силовых стратегий, не повысит свою креативность, а также не сможет улучшить навыки работников и усилить их мотивацию. Чтобы организация была эффективной, ее работники должны обладать самомотивацией.

Освоение подобных методов — мощный источник повышения эффективности работы любой компании. Хотелось бы, чтобы высшие российские менеджеры осознали эту истину и сами начали активно изучать и усиленно внедрять их в своих организациях.

Основные принципы философии партисипативного управления


1. Главная ценность любой организации — не материальные, не финансовые, а человеческие ресурсы.

2. Современный эффективный менеджмент основан на концепции «коллективного» труда.

3. Нужна перестройка всей системы и авторитарного, командного стиля управления.

4. Через группы реализуется принцип вовлечения работников в управление.

5. Участие работников в распределении дополнительных доходов, полученных за счет их вовлечения в повышение эффективности производства.

6. Изменения — необходимый элемент развития.

* «Управление эффективностью и качеством. Модульная программа» в 2 частях. Под редакцией Д. Прокопенко,
К. Норта. Пер. с английского, Изд-во «Дело», М., 2001.