Работодатель считает, что ввести неполную рабочую неделю на предприятии может 3 способами:
1. Изменение условий трудового договора с помощью двухстороннего соглашения ст. 93 ТК РФ.
2. Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ст. 74 ТК РФ.
3. С помощью локального акта – приказа, изданного на основании Правил внутреннего распорядка, где сказано, что работник должен выполнять приказы.
Какова законная процедура введения неполной рабочей недели 3 способами? Механизм реализации? Меняется ли график работы предприятия в 3 случаях? Или меняется график работы отдельной личности?
Работодатель может выступить инициатором изменений существенных условий трудовых договоров с работниками, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Об этом говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
В качестве организационных изменений можно рассматривать, например, переход организации на многосменный режим работы, изменение типа структуры организации и др. К техническим изменениям можно отнести реконструкцию производства, внедрение новых технологических процессов и производственного (технологического) оборудования, введение новых мощностей и т.п.
При изменении условий трудовых договоров работодателю следует помнить, что он не вправе менять трудовую функцию работника без его согласия. Ведь это фактически перевод сотрудника на другую работу, который возможен только по взаимному соглашению сторон (ст. 72.1 ТК РФ).
Обратите внимание: изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые согласно ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Максимальный период, на который может быть введён режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, равен шести месяцам (ст. 74 ТК РФ). Режим неполного рабочего времени может быть введён на более длительный срок, только если он вводится по соглашению сторон трудового договора на основании ст. 93 ТК РФ. А режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели при изменениях организационных или технологических условий труда вводится без заключения дополнительных соглашений с работниками.
Чтобы эти изменения были правомерными, инициатор изменения должен следовать определённой процедуре. Работодатель обязан иметь доказательства того, что существенные условия трудового договора меняются вследствие именно изменений организационных или технологических условий труда. Ведь одностороннее изменение работодателем существенных условий трудовых договоров без этих доказательств будет неправомерным. Поэтому нужно издать приказ о введении новых организационных или технологических условий труда, в котором со ссылкой на подтверждающие документы указать, какие конкретно условия и перемены имеются в виду.
Не позднее, чем за два месяца, работодатель письменно информирует работников о будущих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших их необходимость (абз. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, введённом для предотвращения угрозы массового увольнения работников, то трудовой договор с ним расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть работник подпадает под сокращение численности или штата организации. При этом ему предоставляются компенсационные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом.
Следует заметить что, с 01.01.2009 в связи с вступлением в силу Федерального закона от 25.12.2008 № 287-ФЗ, если работодатель примет решение о введении режима неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели, приостановке производства, он обязан сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия подобного решения. В случае неисполнения указанной обязанности он может быть привлечён к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.7 КоАП РФ.