Добрый день! Я устроился на работу в ЗАО по срочному трудовому договору на заранее оговорённых условиях с фиксированным окладом, но в день моего трудоустройства на правлении была принята новая орг. структура и новая система мотивации, предусматривающая окладную часть на 30% ниже той, что была оговорена с работодателем. После этого меня устно ознакомили с этим положением о заработной плате и предложили написать заявление о переводе в новую структуру на новых условиях. Приказ о новой структуре и новые должностные инструкции никто из работников не видел, но, со слов кадровой службы, у всех остаются прежние обязанности, по сути, меняется лишь название отделов и должностей. Работодатель предлагает всем перейти в новую структуру или же быть уволенными по 74 статье.
Как я понимаю, в этой ситуации единственный путь: оспорить действие 74 статьи – это доказать неправомерность изменения орг. структуры. Подскажите, чем должны быть оправданы эти изменения по закону.
Условия оплаты труда (в том числе размер оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 Трудового кодекса РФ). А изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, стороны трудового договора должны договориться об изменении системы оплаты труда, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Если работник не согласен на внесение изменений, то он вправе отказаться от подписания дополнительного соглашения и оплата труда должна производиться в соответствии с ранее заключённым трудовым договором.
В одностороннем порядке работодатель может изменить систему оплаты труда (в том числе уменьшить заработную плату), если данные изменения вызваны причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, когда определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). К таким условиям относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, введение многосменного режима труда и другие причины. При этом не может изменяться трудовая функция работника. О предстоящих изменениях в условия трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен исполнять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей, а также если работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор по инициативе работодателя прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора).
Не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьёй обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.