Здравствуйте.
В связи со сложившейся ситуацией в стране наше предприятие, чтобы избежать массового сокращения численности работников, вынуждено перейти на работу в режиме неполного рабочего времени. В марте издан приказ о введении в организации с мая 2009 года режима неполной рабочей недели. С данным приказом каждый работник ознакомлен и в специальной форме, оформленной как приложение к приказу, выразил своё согласие или несогласие с работой в условиях неполной рабочей недели. В связи с этим прошу дать разъяснения по следующим вопросам:
1. В какой срок после ознакомления с приказом работник может согласиться/не согласиться с работой в режиме неполной рабочей недели? Может ли он до введения режима неполной рабочей недели изменить свое решение?
2. В случае отказа работника от работы в условиях сокращенной рабочей недели работодатель обязан уволить его по п.2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, при этом необходимо полностью соблюсти процедуру увольнения по данной статье:
В нашем случае, должен ли работодатель дополнительно выдать отказавшимся работникам уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации? Если да, то в какой момент?
Обязан ли работодатель в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников предлагать работникам, отказавшимся от работы в режиме неполной рабочей недели, вакантные должности?
Исключается ли (сокращается ли) из штатного расписания единица работника, уволенного по п.2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с его отказом от работы в условиях сокращенной рабочей недели?
1. В какой срок после ознакомления с приказом работник может согласиться \ не согласиться с работой в режиме неполной рабочей недели? Может ли он до введения режима неполной рабочей недели изменить свое решение?
Ответ: Федеральным законодательством не урегулирован данный вопрос.
2. В случае отказа работника от работы в условиях сокращённой рабочей недели работодатель обязан уволить его по п. 2 ст. 81 ТК РФ , при этом необходимо полностью соблюсти процедуру увольнения?
Ответ: При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях уволенному работнику в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения выплачивается средний месячный заработок при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При этом согласно ст. 180 ТК РФ в том случае, если работодатель хочет прекратить трудовые отношения с работником досрочно (до истечения двух месяцев) и если работник на это согласится (на основании письменного заявления), то работодатель должен будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Работнику при увольнении по данному основанию также должна выплачиваться денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3. Обязан ли работодатель в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению предлагать вакантные должности?
Ответ: Согласно нормам ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодателю вменена обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Кроме того, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Причем если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, то начальник предлагает ему другую имеющуюся у него работу. В результате трудовой договор может быть прекращен только при отсутствии свободных мест или отказе работника от предложенных вакансий. Вместе с тем увольняемому лицу должно быть выплачено дополнительное выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
4. Исключается ли из штатного расписания единица работника, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с его отказом от работы в условиях сокращённого рабочего времени?
Ответ: Если в штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.