1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 2450

Восстановление работника по решению суда: механизм и возможные проблемы

Наш работник, уволенный за нарушение дисциплины, обжаловал увольнение в суд. Его восстановили в должности. Теперь не знаем, как быть. Проблемы две: во-первых, как издавать приказ о восстановлении работника в прежней должности, если его прежнюю должность сократили, ее нет в штатном расписании? Во‑вторых, чтобы исполнить решение суда, сотрудника допустили к выполнению трудовых обязанностей, но на работу он не вышел. Будет ли считаться исполнением решения суда отмена приказа об увольнении, или мы должны издать отдельный приказ о восстановлении? Можем ли мы снова уволить его за прогул?

Чтобы исполнить решение суда, достаточно фактически допустить восстановленного работника к работе. Но придется внести изменения в штатное расписание и включить в него должность восстановленного работника. Применить к нему увольнение как меру дисциплинарного взыскания возможно с соблюдением требований закона.

Фактическое восстановление

В соответствии со ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

В подобной ситуации закон не обязывает работодателя издавать приказ о восстановлении. Достаточно совершить в совокупности следующие действия:

  • фактически допустить работника к работе. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя;
  • издать приказ об отмене приказа об увольнении. В нем обязательно должна быть указана причина отмены приказа об увольнении и реквизиты решения суда;
  • ознакомить работника под роспись с этим приказом (по аналогии с правилами о приеме на работу).

Наличие должности в штатном расписании обязательно

Восстановление на работе под­разумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.

Увольнение восстановленного по общим основаниям

Восстановленный по решению суда работник увольняется за прогул по тем же правилам и с соблюдением тех же требований, которые предусмотрены для других работников.

Статья 192 ТК РФ устанавливает в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. Эта мера дисциплинарного взыскания применяется, в частности, за прогул. В соответствии с подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Применяя увольнение как меру дисциплинарного взыскания, надо соблюдать необходимую процедуру (иначе увольнение может быть признано незаконным и работник снова обжалует увольнение в суде). То есть работодатель должен иметь документальные подтверждения, что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине.

По общим правилам до применения дисциплинарных взысканий работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не представит его, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Однако нужно учитывать особенности процедуры увольнения именно за прогул. Дело в том, что квалифицирующий признак прогула — неуважительная причина отсутствия (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Многие считают, что для соблюдения процедуры увольнения за прогул достаточно доказать, что работодатель попытался выяснить причины отсутствия работника, потребовав от него объяснений. Действительно, можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. Но даже если придет уведомление о вручении письма, но его получит не лично работник, а родственники или знакомые, это не является достаточным доказательством, что работник отсутствует по неуважительной причине и отказывается дать объяснения о причине своего отсутствия.

В соответствии с п. 23 указанного постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя.

Закон не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Исходя из практики таковыми признаются помимо болезни самого сотрудника болезнь родственников, критические семейные обстоятельства, незаконное заключение под стражу и проч.

Длительный прогул

В случае длительного прогула многие работодатели, не видя законной возможности произвести увольнение, применяют гражданское законодательство о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Пока работодатель не убедится в неуважительности причин отсутствия или не получит доказательств о вручении письма лично работнику, увольнять его рискованно.