1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать

Выбор — только по результатам анализа

В «ЭЖ» № 42 и № 44 были изложены основные условия и факторы, которые определяют систему оплаты труда в конкретной организации и размер заработной платы работника. Были также рассмотрены разновидности системы оплаты труда. Каждому работодателю приходится разбираться во всем этом многообразии и выбирать для своего предприятия наиболее подходящую систему.

Не работодатель выбирает систему оплаты труда, а она его, то есть тот или иной вид оплаты труда обусловлен спецификой организации. А работодатель может лишь определять виды премирования.

Прежде чем сделать окончательные выводы, необходимо глубоко изучить хозяйственную деятельность своей организации и выделить факторы, определяющие использование либо сдельной, либо повременной системы оплаты труда (см. схему).

Однако эти факторы привязаны к производственному процессу и к выпускаемой продукции. Например, высокая степень автоматизации производства позволит использовать повременную систему оплаты труда, а штучное производство — сдельную.

Специфика предприятия

Немаловажное значение в выборе системы оплаты труда имеет стоимость оборудования. Особенно этот фактор актуален для высокотехнологичных производств. Поэтому если оборудование используется в щадящем режиме, то выгоднее всего установить повременную оплату труда с четко разработанной системой премирования, поскольку сдельная оплата подтолкнет работника к нерациональному использованию техники.

Специфика деятельности предприятия и его специалистов также оказывает непосредственное влияние на выбор системы оплаты труда. Для организаций, оказывающих услуги, оптимальным будет сочетание повременной и комиссионной систем.

Нередко на предприятиях применяется несколько систем оплаты труда или их сочетание. Определяющим в таком случае будет различие в квалификации работников и в их производительности труда.

Стабильность и риск

Одним из наиболее важных факторов является стабильность заработной платы, которая обеспечивается правильно выбранной системой оплаты. В этом вопросе основным критерием будут условия внешней среды, в которых постоянно находится организация. Так, например, если финансовая устойчивость и благополучие предприятия полностью определяются внешней средой (зависят от потребителя), целесообразнее будет установить повременную систему оплаты труда, поскольку она поможет минимизировать убытки и сохранить персонал в сложное для организации время.

В условиях современной рыночной экономики риск и склонность к нему является одним из определяющих факторов при выборе конкретной системы оплаты. Если персонал организации склонен к риску, то оптимальной будет система, построенная на остаточном методе. Как, например, оплата труда водителей маршрутных такси.

С понятием риска тесно связано распределение ответственности в организации. Здесь необходимо вспомнить о таком способе, как участие персонала в управлении и капитале организации. И хотя подобный способ нельзя считать разновидностью систем оплаты труда, на практике такая мера производит сильный стимулирующий эффект, увеличивая совокупный доход работника на сумму полученных им дивидендов.

Косвенные факторы

Помимо указанных существуют факторы, непосредственно не связанные со спецификой производственной деятельности. К ним относятся издержки работодателя по контролю и измерению результатов труда. Там, где такие издержки высоки, применяется повременная система оплаты труда.

Сдельная система и ее разновидности, а также оплата труда, основанная на остаточном методе, содержат в себе мощный материальный стимул. В ситуации, когда работник заинтересован в результатах деятельности организации, необходимость контроля отпадает.

Хотя сдельная система оплаты труда, сосредоточивая внимание работника на количестве, может привести к снижению качественных показателей продукции.

Наряду с качеством продукции в выборе той или иной системы оплаты труда учитывается и такой фактор, как эффективность персонала. Но здесь существует проблема с измерением этого показателя. Следовательно, уровень издержек работодателя по измерению качественных показателей трудовой деятельности также будет определять выбор той или иной системы оплаты труда.

Например, издержки по измерению качества трудовой деятельности рабочего автомобилестроительного завода значительно ниже издержек работодателя по измерению качества труда менеджера высшего звена того же автомобилестроительного завода. Разница объясняется следующими факторами. Продукт труда рабочего — автомобиль, который должен отвечать определенным стандартам и условиям. Если этот автомобиль отвечает соответствующим требованиям, то качество труда работника высокое. Продукт труда менеджера — управленческое решение, оценка которого с точки зрения качества практически невозможна.

Стимулирование деятельности

Система оплаты труда в организации должна быть эффективна. Для работодателя это означает стимулирование трудовой деятельности, которое должно быть основано на взаимосвязи стратегических целей организации и конкретного работника.

Но часто интересы работника и работодателя противоположны, следовательно, возникает необходимость не полного удовлетворения этих интересов, а создания их баланса.

Чтобы не допустить возникновения негативных последствий неправильно организованной системы оплаты труда (см. плашку) или исправить сложившееся положение, необходимо, чтобы система в части стимулирования труда учитывала множество показателей не только количественного, но и качественного характера.

Это означает, что стимулированию должны быть подвергнуты все стадии деятельности организации, а инструментом должна выступать оплата труда работников.

Например, установление премии к зарплате в виде фиксированного процента от объема реализации в денежном выражении будет иметь целью стимулирование сбыта. Но следует отметить, что эта мера, хотя и является эффективной, скорее всего будет тактической, односторонней, направленной либо на достижение сиюминутных результатов, либо на борьбу с конкурентом. В конечном итоге она не принесет того результата, которого мог бы достичь работодатель, используя комплексную систему стимулирования труда.

Комплексный метод должен учитывать на основе экономических показателей деятельности организации следующее:

· материальное вознаграждение;

· моральное поощрение;

· вертикальную и горизонтальную мобильность персонала в организации;

· постоянное улучшение условий труда;

· возможность реализации творческой инициативы работников организации;

· морально-психологический климат в организации;

· распределение ответственности.

Однако для его внедрения необходимо оптимизировать организационную структуру фирмы, в которой выделяют основной и вспомогательный персонал, служащих и администрацию компании.

Основным элементом системы стимулирования труда является материальное премирование. На практике в качестве материального поощрения используются социальные выплаты за счет работодателя, которые повышают уровень приверженности к организации. Также может использоваться система двойного премирования.

Таким образом, при выборе системы оплаты труда прежде всего нужно изучить специфику деятельности организации, разработать строго регламентированную схему премирования персонала. Также необходимо, чтобы выбранная система оплаты была тесно связана со стратегическими и тактическими целями организации, ведь без этого даже самая эффективная система на предприятии приведет лишь к банкротству.

ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

· в организации наблюдается высокая текучесть кадров. Причем в первую очередь организация теряет наиболее квалифицированных специалистов узкого профиля, поскольку конкуренция работодателей в этом сегменте рынка рабочей силы достаточно высока;

· вследствие первого положения освободившиеся вакансии занимают работники с более низким уровнем квалификации. Таким образом, происходит своего рода «вымывание» человеческого капитала организации;

· вследствие вышеуказанных процессов ухудшаются экономические показатели деятельности организации, как рассчитанные прямым методом, так и косвенные;

· в организации ухудшается морально-психологическая атмосфера, утрачивается корпоративный дух.