Суд пришел к выводу, что перераспределение нагрузки между сотрудниками отдела не является организационным изменением условий труда, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, и не может служить основанием для одностороннего изменения условий трудового договора работодателем и перевода сотрудника на 0,5 ставки (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2026 № 88-9890/2026).
Суть дела
Работница с 28 января 2025 г. трудилась в компании юрисконсультом на условиях полной занятости. 30 апреля 2025 г. она получила уведомление об одностороннем изменении условий трудового договора: с 28 июня 2025 г. работа переводилась на 0,5 ставки. Причиной называлось «организационное изменение условий труда — перераспределение нагрузки между сотрудниками юридического отдела». Одновременно работницу уведомили об отсутствии иных вакансий.
Работница на изменение режима работы не согласилась, и 28 июня 2025 г. она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Работница посчитала увольнение незаконным. По ее мнению, перераспределение нагрузки между сотрудниками не относится к организационным или технологическим изменениям, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.
Она обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении ее на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку расчета и морального вреда.
Решение судов
В судебном разбирательстве работодатель настаивал на законности увольнения, указывая, что изменение нагрузки является допустимым изменением организационных условий труда. Однако все три судебные инстанции встали на сторону работницы и удовлетворили ее требования.
Суды указали, что согласно положениям ст. 74 ТК РФ когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении дел о восстановлении на работе уволенных по п. 7 ст. 77 ТК РФ либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В рассматриваемой ситуации работодатель не представил доказательств изменений в технике, технологии производства или структурной реорганизации. Перераспределение нагрузки не является тем изменением организационных условий труда, которое позволяет в одностороннем порядке менять условия трудового договора.