Районный коэффициент при переезде дистанционщика: с какого момента платить?

Для получения районных коэффициентов и иных компенсационных надбавок, связанных с работой в особых климатических условиях, необходимо, чтобы место выполнения трудовой функции было надлежащим образом согласовано с работодателем в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему). Самовольное изменение места работы дистанционным сотрудником без соблюдения письменной процедуры не порождает у работодателя обязанности по начислению таких выплат, даже если работник фактически трудится в соответствующем регионе.

Суть дела

Работник с ноября 2023 г. трудился в компании финансовым аналитиком. Место работы в трудовом договоре было определено как офис компании в Москве. При этом договором предусматривался периодический дистанционный формат работы: работник мог трудиться удаленно, но в пределах административных границ Москвы, а также обязан был являться на стационарное рабочее место в московский офис. Чередование периодов дистанционной работы и работы в офисе определялось непосредственным руководителем. Отдельным пунктом была закреплена обязанность работника письменно уведомить работодателя об изменении адреса фактического проживания не позднее следующего рабочего дня после такого изменения. Негативные последствия несвоевременного уведомления были возложены на работника.

С 9 января 2024 г. работник начал выполнять свои трудовые функции, фактически находясь в городе Екатеринбурге, по месту своей регистрации и проживания. При этом он не уведомил работодателя об изменении места выполнения работы и не согласовал с ним возможность работы из другого региона. Работодатель, в свою очередь, узнал о фактическом местонахождении работника только 1 марта 2024 г., когда технические специалисты компании установили, что в период с 19 по 29 февраля работник выходил в интернет для работы из Екатеринбурга. Позднее, 22 марта, работник устно подтвердил это на совещании.

Получив эту информацию, работодатель 8 мая 2024 г. направил работнику дополнительное соглашение к трудовому договору, которое предлагало изменить условия: установить постоянный дистанционный характер работы, указать местом работы Екатеринбург и начать выплату районного коэффициента в размере 15%. Однако работник отказался от подписания этого соглашения. Аналогичное соглашение было направлено повторно 17 мая, но работник подписал его только 8 июля 2024 г., после того как работодатель уведомил его о возможном расторжении до­гово­ра в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях. С этого момента (с 8 июля 2024 г.) работнику стали начислять районный коэффициент.

Работник посчитал, что районный коэффициент ему должны были выплачивать начиная с 9 января 2024 г. Он полагал, что сам факт выполнения работы в местности с особыми климатическими условиями (Уральский регион, коэффициент 1,15) обязывает работодателя производить соответствующую доплату независимо от того, что указано в трудовом договоре. По его мнению, для дистанционного работника место выполнения трудовой функции может совпадать с местом его фактического нахождения, и согласие работодателя на это не требуется.

Он обратился в суд с иском, в котором требовал взыскать с работодателя невыплаченный районный коэффициент за период с 9 января по 7 июля 2024 г. (включительно), а также компенсацию за задержку выплаты зарплаты и компенсацию морального вреда.

Решения судов

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника частично. Он исходил из того, что, несмотря на формальное указание в трудовом договоре места работы в Москве, обязанность по выплате «уральского» районного коэффициента возникла у работодателя с 1 марта 2024 г. — момента, когда компании стало достоверно известно о фактическом выполнении работником трудовой функции в Екатеринбурге. Суд посчитал, что с этого дня работодатель должен был начислять зарплату с учетом коэффициента 1,15. В удовлетворении требований за период с 9 января по 28 февраля 2024 г. суд отказал, поскольку не нашел доказательств того, что работодатель знал или должен был знать об изменении работником места работы.

Апелляционная инстанция с выводами суда первой инстанции не согласилась и полностью отказала работнику в удовлетворении иска. Апелляционный суд указал, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Устные сообщения работника или осведомленность руководителя о его местонахождении не могут заменить письменного соглашения.

В трудовом договоре было четко определено рабочее место — г. Москва. Работа на условиях периодической дистанционности также ограничивалась административными границами Москвы. Работник подписал договор без возражений, а значит, принял на себя обязательство соблюдать эти условия.

Работник в нарушение условий трудового договора не уведомил работодателя об изменении адреса фактического проживания. Негативные последствия такого уведомления, согласно договору, лежат на работнике.

Тот факт, что 1 марта 2024 г. работодатель технически установил местонахождение работника, не свидетельствует о его согласии на изменение условий труда. Компания действовала добросовестно: в разумный срок (с учетом периода нетрудоспособности работника) она направила предложение об изменении договора. Однако работник отказывался подписывать соглашение до получения уведомления о возможном увольнении.

Апелляционный суд подчеркнул, что самовольный выбор работником местности для выполнения трудовой функции без согласования с работодателем не может служить основанием для предоставления дополнительных гарантий (в том числе районного коэффициента). Районный коэффициент является компенсационной выплатой за работу именно в особых климатических условиях, но сам факт такой работы должен быть согласован сторонами трудового договора.

В результате апелляционный суд пришел к выводу, что до момента подписания дополнительного соглашения (8 июля 2024 г.) у работодателя не было обязанности платить районный коэффициент, поскольку работник трудился не на согласованных условиях, а в одностороннем порядке изменил место работы.

Работник подал кассационную жалобу, настаивая на том, что апелляционная инстанция неправильно применила нормы материального права и поставила условия трудового договора выше гарантий, установленных ст. 148 и 315 ТК РФ, которые обязывают оплачивать труд в особых климатических условиях в повышенном размере.

Однако кассационный суд оставил в силе решение апелляционного суда. Он указал, что условиями трудового договора было предусмотрено выполнение работы дистанционно в пределах Москвы, а не Екатеринбурга. Работодатель не давал согласия на изменение места выполнения трудовой функции, а его действия (направление допсоглашений) свидетельствуют о стремлении урегулировать спор в соответствии с законом, а не о молчаливом одобрении. Риск несвоевременного уведомления об изменении персональных данных и места работы лежит на работнике, как это прямо предусмотрено договором.