Вправе ли работодатель требовать объяснений у работника на больничном?

Даже при доказанности дисциплинарного проступка работодатель обязан неукоснительно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру его расследования и наказания работника. В противном случае суд восстановит нарушенные права работника, несмотря на его виновное поведение.

Суть дела

Работница работала охранником в детском лагере. 20 августа она по графику заступила на пост вместе с напарницей. Последняя заподозрила, что коллега находится в состоянии алкогольного опьянения. Она сообщила об этом инспектору службы охраны. Тот вместе с инспектором службы безопасности прибыл на пост. Был составлен акт, в котором зафиксировано, что работница имеет явные признаки опьянения. От подписания акта она отказалась. В результате была отстранена от работы и направлена на медицинское освидетельствование, от прохождения которого она также отказалась, о чем был составлен еще один акт. В этот же день представитель работодателя в устной форме потребовал от работницы дать объяснения, на что она ответила отказом.

На следующий день 21 августа работница прибыла на работу, но на ее месте уже был другой сотрудник. Ей сообщили об отстранении.

22 августа работница взяла больничный. Ей позвонил начальник службы охраны и сообщил о необходимости получить в офисе письменное требование о предоставлении объяснений. Работница, находясь на больничном, прибыла в офис и получила требование под подпись.

26 августа, все еще находясь на больничном, работница по собственной инициативе пришла в офис и предоставила письменное объяснение. В нем она, в частности, указала, что накануне рабочей смены употребляла алкоголь.

По окончании больничного работница ушла в ежегодный отпуск. В первый рабочий день после отпуска (9 октября) работодатель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. Так как работница на работу в этот день не вышла, ознакомить ее с приказом не было возможности. Она была ознакомлена с приказом только 11 октября, но от подписи на приказе отказалась.

Работница обратилась в суд. Она сочла, что работодателем грубо нарушены процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: объяснения были затребованы в период ее временной нетрудоспособности, приказ об увольнении не содержал описания обстоятельств проступка, работодатель не учел ее безупречную работу и отсутствие ранее взысканий.

Работодатель в свою очередь настаивал на законности увольнения, ссылаясь на видеозапись от 20 августа, где, по его мнению, было зафиксировано требование дать объяснения, а также на тяжесть проступка, учитывая, что работница трудилась охранником на социально значимом объекте.

Решение судов

Суды трех инстанций встали на сторону работницы и признали увольнение незаконным. Они согласились с тем, что она находилась на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждено представленными доказательствами (актами, служебными записками, показаниями свидетелей). Однако несмотря на это, увольнение было признано незаконным в связи с грубыми процедурными нарушениями со стороны работодателя.

Во-первых, работодатель нарушил порядок истребования объяснений. Требование объяснений в период временной нетрудоспособности является существенным нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Между тем работодатель затребовал письменное объяснение 22 августа, когда работница уже находилась на больничном, о чем ему было известно. Как подтвердил его представитель в суде, у работодателя есть соответствующая программа, которая позволяет узнавать о выписке лечебным учреждением электронного больничного листа работнику, так как эта информация сразу появляется в программе. Суды отвергли ссылку работодателя на видеозапись от 20 августа, где зафиксировано, что его представитель в устной форме потребовал от работницы дать объяснения, от которых она отказалась. Конкретное указание работодателя работнику на то, что ему следует указать в объяснительной, данное при этом в форме свободной беседы с работником, не может быть расценено как соблюдение работодателем требований закона о затребовании у работника письменного объяснения по факту произошедшего.

Во-вторых, приказ об увольнении, который был внесен в трудовую книжку как основание увольнения, содержал лишь ссылку на норму ТК РФ, но не включал описания самого проступка и не указывал на документы, которые послужили основанием для увольнения (акты, служебные расследования и т.д.). Между тем, при применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан установить факт совершения такого проступка (указать, когда имело место само событие, в чем заключается дисциплинарный проступок, документы, послужившие основанием для вывода о совершении такого проступка работником). Применение дисциплинарного взыскания является итогом проведенной работодателем процедуры выявления совершения работником проступка, а потому изданный приказ об увольнении как итоговый документ должен содержать сведения о наличии оснований для его издания.

В суде работодатель представил еще один приказ от 9 октября «О наложении дисциплинарного взыскания на работницу в виде увольнения», в котором указаны документы, послужившие основанием для издания приказа об увольнении работницы в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако суды указали, что этим приказом не могут быть восполнены нарушения, допущенные при издании приказа об увольнении. Действующее трудовое законодательство не предоставляет право работодателю вносить какие-либо изменения в приказ об увольнении работника в одностороннем порядке.

В-третьих, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не представлено доказательств тяжести совершенного проступка, и того, что нахождение работницы на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения повлекло негативные последствия для работодателя (с учетом того, что она заступала на смену с напарником).