Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении: суд посчитал, что можно удержать всю сумму долга без ограничений

Суд разъяснил, почему ограничение размера удержаний 20%, установленное ст. 138 ТК РФ, не распространяется на выплаты, причитающиеся работнику при увольнении.

Суть дела

Работник был уволен из компании за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель из причитающихся работнику выплат при увольнении произвел удержание за неотработанные дни отпуска полностью. В результате работник никаких выплат не получил.

Работник посчитал, что работодатель не вправе был производить удержание в полном объеме. Он полагал, что нормы ст. 137 ТК РФ применяются во взаимосвязи с положениями ст. 138 ТК РФ, которыми установлены ограничения размера удержания из заработной платы, и общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.

Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате и компенсации за задержку ее выплаты.

Решение судов

Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении заявленных им требований, и апелляционный суд эту позицию поддержал. Логика их рассуждений следующая.

Из статьи 137 ТК РФ следует, что работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем в случаях, перечисленных в этой статье. К таким случаям относится удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю при увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Такое удержание может быть произведено за счет сумм, подлежащих выплате работнику при прекращении трудового договора в порядке ст. 140 ТК РФ.

Ограничения размера удержаний, установленные ст. 138 ТК РФ, в данном случае применению не подлежат, поскольку они распространяются на длящиеся правоотношения, и устанавливают, в каком размере могут быть произведены удержания из зарплаты работника при каждой ее выплате, то есть при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, а не при увольнении в случае окончательного расчета между работником и работодателем в связи с прекращением трудовых отношений.

Законодатель установил максимальный размер удержаний при каждой выплате заработной платы, то есть только при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, с целью обеспечения работнику выплаты определенной суммы заработной платы, достаточной для удовлетворения его основных жизненных потребностей.

Таким образом, работодатель при прекращении с работником трудовых отношений был вправе произвести удержание задолженности за неотработанные дни отпуска из суммы, причитающейся к выплате при увольнении.

Комментарий редакции

Анализ судебной практики показывает, что у судов отсутствует единое мнение по поводу того, применяется ли 20% ограничение удержаний к выплатам при увольнении или нет.

Некоторые суды придерживаются такой же позиции, как и арбитры в комментируемом деле. Так, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 22.07.2021 по делу № 8Г-15009/2021 рассмотрел такую же ситуацию, когда у работника при увольнении удержали за неотработанные дни отпуска, в результате чего к выплате ничего не осталось. Суды так же, как и арбитры в комментируемом деле, отвергли ссылку работника на положения ст. 138 ТК РФ, ограничивающей размер удержаний из заработной платы. Они указали, что работодатель вправе для погашения задолженности работника произвести удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска при его увольнении в полном объеме при наличии достаточных денежных средств. Ограничения размера удержаний, установленные ст. 138 ТК РФ, в данном случае применению не подлежат, поскольку они касаются только удержаний при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы.

Аналогичная позиция изложена в Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2021 по делу № 8Г-2340/2021, Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.01.2025 по делу № 33-216/2025.

Но есть суды, которые занимают иную позицию. Так, Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 19.08.2021 по делу № 8Г-4760/2021 рассмотрел ситуацию, когда у работника при увольнении удержали за неотработанные дни отпуска 100% суммы, причитающейся ему при увольнении. Суд первой инстанции так же, как и арбитры в комментируемом деле, счел удержание законным, указав, что ограничение размера удержаний, предусмотренное ст. 138 ТК РФ, установлено для систематических (ежемесячных) выплат и не применяется при окончательном расчете между работником и работодателем в случае прекращения трудовых отношений. Но апелляционный и кассационный суды сочли этот вывод неверным. Они пришли к выводу, что положения ст. 137, 138, 140 ТК РФ в их взаимной связи обязывают работодателя при увольнении работника производить выплату всех причитающихся сумм, из которых работодатель вправе удерживать не более 20% в счет возмещения неотработанных, но оплаченных дней отпуска. Каких-либо указаний на то, что ст. 138 ТК РФ не распространяется на случаи удержания заработной платы работника с целью возмещения работодателю неотработанных им дней отпуска, закон не содержит.

Эта позиция содержится также в Определениях Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 по делу № 8Г-804/2021, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2020 по делу № 8Г-10571, Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 15.07.2024 по делу № 33-2090/2024.

Отметим, что такую же позицию занимает Минтруд России (см. письма от 30.03.2021 № 14-3/ООГ-2784, от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142).

Учитывая неоднозначную судебную практику, а также позицию Минтруда России, и то, что ст. 138 ТК РФ, устанавливающая размер удержаний из зарплаты, не содержит каких-либо исключений для случаев удержаний при увольнении, работодатель, удерживая из причитающихся работнику выплат при увольнении сумму за неотработанные дни отпуска полностью, должен быть готов к рискам возникновения спора с бывшим работником, судебному разбирательству и к тому, что суд встанет не на его сторону.