В Определении от 01.02.2024 № 88-1183/2024 Седьмой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел ситуацию, когда работник в обеденный перерыв ушел к врачу и потом так и не вернулся на работу.
Суть дела
Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Режим рабочего времени с понедельника по четверг с 08:00 до 17:00, в пятницу с 08:00 до 16:00 часов (ежедневный перерыв на обед 13:00—13:48).
В связи с плохим состоянием здоровья во время обеденного перерыва в пятницу 11 ноября 2022 г. работник направился на прием к врачу в лечебно-профилактическое учреждение. К врачу он попал в 13:45. Ему был поставлен диагноз «немой разрыв сетчатки слева». На работу он не вернулся.
В этот же день был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. А позднее был издан приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 11 ноября 2022 г. с 14:00 до 16:00 без согласования с руководителем.
Работник не согласился с выговором и обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконным и отменить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания, а также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.
Решение судов
Суды требования работника удовлетворили. Они указали, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
Суды установили, что работник служебной запиской поставил в известность руководителя о том, что в связи с его состоянием здоровья во время обеденного перерыва 11 ноября 2022 г. он направился на прием к врачу в лечебно-профилактическое учреждение.
В октябре 2022 г. работодателем был издан приказ о прохождении работником диспансеризации. Работник записался к офтальмологу 25 октября 2022 г. на 13:45 11 ноября 2022 г.
Работодатель считал объявление выговора законным, поскольку запись к врачу была на 13:45 и прием у офтальмолога занимает 14 минут, но работник после 14:00 так и не вернулся на работу.
Между тем при приеме врачом работнику был поставлен диагноз «немой разрыв сетчатки слева» и проведена операция. Учитывая эти обстоятельства, а также то, что работник поставил в известность работодателя об отсутствии его в обеденный перерыв на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, суды признали причину отсутствия работника на рабочем месте 11 ноября 2022 г. с 14:00 до 16:00 уважительной. В связи с этим оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора у работодателя не имелось.