Роструд в письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709‑6‑1 высказал свою позицию по поводу природы квартальной премии, которая установлена только положением о премировании, и ее выплата трудовым договором не предусмотрена. Также он разъяснил, вправе ли работодатель лишить такой премии работника, допускающего регулярные опоздания, или снизить ее размер.
Почему возникает вопрос
Трудовой кодекс выделяет два вида премий. Так, премия может быть поощрением работника за труд (ст. 191 ТК РФ). Такая премия выплачивается по усмотрению работодателя. Следовательно, он может принять решение не выдавать ее работнику, который допускает опоздания.
В то же время премии могут входить в состав заработной платы. Таковыми являются премии, носящие характер стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).
Статья 135 ТК РФ определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В связи с этим возникает вопрос о том, как квалифицировать премии, которые установлены только положением о премировании и не указаны в трудовом договоре. В частности, можно ли рассматривать премию за высокие показатели в работе, выплачиваемую по итогам квартала и установленную положением о премировании, как поощрение, если трудовым договором с работником выплата такой премии не предусмотрена? И можно лишить ее работника за систематические опоздания?
Позиция Роструда
Роструд разъяснил, что вопросы установления заработной платы регулируются положениями ст. 135 ТК РФ. Согласно этой норме, системы оплаты труда, включая в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Исходя из этого, Роструд пришел к выводу, что если в положении о премировании организации установлена премия за высокие показатели в работе, которая выплачивается по итогам квартала, то данная премия входит в систему оплаты труда и по своей правовой природе является стимулирующей выплатой.
Роструд также разъяснил, что за нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Перечень таких взысканий ограничен ст. 192 ТК РФ и включает: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Если работник за опоздания получил дисциплинарное взыскание (например, выговор), то оно может быть основанием для снижения размера премии работника, но не ее лишения. Для этого соответствующее условие должно быть предусмотрено системой премирования. И даже если положение о премировании содержит условие о том, что наличие дисциплинарного взыскания является основанием для снижения размера премии работнику, произвольно снижать размер квартальной премии за высокие показатели в работе работодатель не вправе. Поскольку такая премия входит в состав заработной платы, ее снижение исходя из положений ст. 135 ТК РФ не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Снизить премию можно только за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
Выводы для работодателей
Из разъяснений Роструда следует, что:
-
если ежеквартальная премия за высокие показатели в работе не указана в трудовом договоре, но предусмотрена локальным актом компании (положением о премировании), такая премия относится к стимулирующим и является частью заработной платы;
-
полностью лишить работника такой премии за регулярные опоздания нельзя. Можно лишь снизить ее размер (при этом снижение не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты работника более чем на 20%). И такое снижение возможно лишь в случае, когда работнику было объявлено дисциплинарное взыскание и положение о премировании содержит условие о том, что наличие дисциплинарного взыскания является основанием для снижения размера премии работнику. Если же такого положения нет, то даже при наличии дисциплинарного взыскания работодатель не вправе снизить размер ежеквартальной премии работнику. Также он не сможет снизить размер премии, если положение о премировании содержит такое положение, но работнику не было объявлено дисциплинарное взыскание;
-
при выполнении всех условий снизить размер ежеквартальной премии работодатель может только за тот период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. Например, если выговор работнику был объявлен за опоздания во II квартале, снизить премию можно только за II квартал. Снижать премию за III и IV кварталы нельзя.