Роструд на своем сайте 25 января 2022 г. опубликовал доклад, в котором разъяснил, как правильно привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, а также к сменной работе.
Работа в выходные и праздничные дни
Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни. С письменного согласия работников их можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только для выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Без согласия работника его можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни лишь в следующих случаях:
-
для предотвращения катастрофы, производственной аварии;
-
для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
-
для предотвращения несчастных случаев;
-
для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
-
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
-
для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Особый порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрен для:
-
инвалидов;
-
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
-
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
-
опекунов детей в возрасте до 14 лет;
-
родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
-
работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
-
работников, имеющих детей-инвалидов;
-
работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
-
отцов, воспитывающих детей без матери;
-
опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Данных лиц можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если:
-
работа не запрещена им по состоянию здоровья;
-
получено письменное согласие работника;
-
работник ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы в выходной и праздничный день;
-
имеется в наличии письменное распоряжение работодателя.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Специалисты Роструда отметили, что сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в связи с чем ее оплата повторной индексации не подлежит и правила оплаты сверхурочной работы в этом случае не применяются. Верховный суд РФ это подтверждает. В решении от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 он указал, что, поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и на основании ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Суды придерживаются этой правовой позиции (например, решения Выксунского городского суда Нижегородской области от 05.03.2021 по делу № 2-166/2021, Топчихинского районного суда Алтайского края от 02.02.2021 по делу № 2-11/2021 (2-385/2020)).
Вместо двойной оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха, но только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Из этого правила есть исключение — отгул не предусмотрен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Специалисты Роструда разъяснили, что работнику предоставляется полный день отдыха, даже если в выходной или нерабочий праздничный день он фактически отработал менее восьми часов. Аналогичного мнения придерживается и Минтруд России (письмо от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).
Сменная работа
Сменной считается работа в две, три или четыре смены. Она вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).
Специалисты Роструда обратили внимание на следующие важные моменты:
-
сменный режим работы может быть установлен в качестве основного режима для всех работников, либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, то есть отличаться от общих правил. В первом случае сменный режим работы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, во втором — трудовым договором или дополнительным соглашением к нему;
-
не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое);
-
при сменной работе каждый работник должен производить работу в течение установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности;
-
графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие;
-
внесение в график двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, не допускается;
-
на различные периоды времени могут составляться разные графики сменности.
Сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме сотрудника на работу, так и уже работающему сотруднику. В первом случае сменный режим фиксируется трудовым договором (за исключением случаев, когда сменный режим работы является основным режимом, действовавшим у работодателя), во втором — дополнительным соглашением к нему. Роструд разъяснил, что, если работникам по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники должны быть уведомлены об этом под расписку за два месяца. В остальных случаях, вне зависимости от того, кто является инициатором, переход на сменный режим работы происходит по соглашению сторон, при котором предварительных письменных двухмесячных уведомлений не требуется. Такой переход оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условия о режиме работы.
Графиком сменности должны быть определены:
-
максимальное количество смен;
-
продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены);
-
перерывы для отдыха и питания;
-
порядок чередования смен;
-
ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых.
Роструд рассказал, как проверить график сменности на соблюдение норм рабочего времени. Для этого нужно рассчитать норму рабочего времени за конкретный месяц или иной учетный период. Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — восемь часов, при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. То есть продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на пять, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в месяце (году), и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце (году), на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
Специалисты Роструда также отметили, что график сменности будет правомерен при одновременном выполнении следующих условий:
-
продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышает нормального числа рабочих часов;
-
отсутствует работа в течение двух смен подряд;
-
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет не менее 42 часов.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий не выполнено, установление работнику сменного графика работы будет неправомерным.