В комментируемом деле Первый кассационный суд общей юрисдикции признал увольнение совместителя с малолетним ребенком незаконным (Определение от 13.09.2021 № 88-21617/2021 по делу № 2-5337/2020). Однако в судебной практике встречаются и решения с иной точкой зрения.
Суть дела
Гражданка, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, заключила с компанией трудовой договор о дистанционной работе по совместительству на неопределенный срок. Проработав определенное время, работница получила от работодателя предупреждение о предстоящем прекращении трудового договора в связи с принятием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.
В ответ на предупреждение работница направила работодателю заявление, в котором указала на недопустимость увольнения в связи с тем, что у нее есть ребенок в возрасте до трех лет, приложив свидетельство о рождении. Однако работодатель все равно расторг трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение судов
Суды трех инстанций требования работницы удовлетворили. Они указали, что к отношениям, связанным с работой по совместительству, общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, применяются с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 Трудового кодекса РФ. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что при расторжении трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними, работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), по смыслу ст. 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Суды отметили, что прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя. Поскольку именно это обстоятельство послужило основанием для увольнения работницы, то по своей правовой сути такое увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
Согласно положениям ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не допускается. В связи с этим суды пришли к выводу, что увольнение работницы было произведено компанией с нарушением этих требований ст. 261 ТК РФ и является незаконным.
Как складывается судебная практика
У судов по рассматриваемому вопросу нет единого мнения. Так, в аналогичной ситуации Московский городской суд в Апелляционном определении от 18.03.2021 № 2-5794/2020, 33-5602/2021 пришел к такому же выводу, что и суды в комментируемом деле.
В то же время в определениях от 18.04.2019 № 4г-3534/2019 и от 06.09.2018 № 33-38815/2018 тот же Московский городской суд высказывал иную позицию. Он отверг довод работницы о том, что работодателем нарушена процедура увольнения по ст. 261 ТК РФ, так как был расторгнут трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до трех лет. Суд указал, что увольнение было произведено на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, которое является дополнительным для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. И такое увольнение не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.