Увольнение за прогул сотрудника, работа которого носит разъездной характер

«Разъездной» работник не находился в месте, где должен был исполнять свои трудовые обязанности (например, не явился на встречу с клиентами или в офис работодателя для отчета). Можно ли уволить его за прогул? Разъяснения на этот счет Роструд дал в письме от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Из положений ст. 56 и 57 ТК РФ следует, что условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.д.) и место, где она должна выполняться, обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре.

Рассмотрим, как эти условия должны быть определены для «разъездного» работника.

Трудовой договор с «разъездным» работником

Президиум Верховного суда РФ разъяснил, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пунк­те) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 г.). Следовательно, в трудовом договоре с «разъездным» работником в качестве места работы должно быть указано наименование работодателя.

Но «разъездной» работник не сидит в офисе, а совершает поездки в границах населенного пункта или какой-то территории. Поэтому в трудовом договоре с «разъездным» работником помимо наименования работодателя нужно указать населенный пункт (территорию), в пределах которого (которой) работник должен совершать разъезды. Роструд в комментируемом письме это подтвердил.

По каким основаниям можно уволить

Работник должен выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором. За их неисполнение или ненадлежащее исполнение работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Так, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, чтобы уволить «разъездного» работника по данному основанию, у работодателя должны быть зафиксированы факты нарушения таким работником своих трудовых обязанностей.

Специалисты службы по труду и занятости указали, что для этого работодатель должен:

• ознакомить «разъездного» работника при приеме на работу с положением о разъездной работе, в котором должны быть определены территория служебных поездок, лимиты компенсационных выплат и отчетность по результатам служебных поездок;

• вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;

• установить (если возможно) обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

А вот чтобы обосновать правомерность увольнения за прогул, работодатель должен доказать необходимость нахождения «разъездного» работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считается незаконным. В свою очередь, при обращении за защитой своих прав такой работник будет обязан доказать факты исполнения им в указанные даты своих трудовых обязанностей.

Как складывается судебная практика

Сказанное специалистами службы по труду и занятости в отношении увольнения за прогул подтверждается судебной практикой.

Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 11.05.2021 по делу № 88-5876/2021, 2-1954/2020 признал факт прогула работника с разъездным характером работы доказанным. Суд рассмотрел следующую ситуацию. Работник трудился в компании в качестве торгового представителя, и ему был установлен разъездной характер работы. В трудовом договоре с ним в качестве места работы указаны адрес работодателя и торговые точки клиентов, определенные работодателем. В связи с отсутствием на работе без уважительных причин работник был уволен за прогул. Работник посчитал увольнение незаконным, поскольку работодатель не доказал факт совершения прогула. Он считал, что ему установлен разъездной характер работы и определенное место работы за ним не закреплено. В дни вменяемого ему прогула он выполнял свои трудовые обязанности. Работодателем не проверены все торговые точки, которые он должен посетить в эти дни.

Суд установил, что компанией был составлен акт об отсутствии работника в течение всего рабочего дня в офисе компании и на торговых точках, определенных работодателем. С указанным актом работник был ознакомлен. Компанией были проверены торговые точки, в которых должен был находиться работник. При личном общении с представителями этих торговых точек выяснилось, что работник в дни вменяемого ему прогула торговые точки не посещал. Дополнительно были исследованы отчеты информационных систем компании о продажах. Какие-либо рабочие активности, выполненные под личным идентификатором работника, не обнаружены. В целях проверки информации, указанной работником в объяснениях, с помощью GPS-навигации компанией была проведена проверка системы мониторинга передвижений, установленной на автомобиле компании, закрепленном за работником. По результатам проверки установлено, что в указанный период торговые точки своего маршрута работник не посещал, в офис не приезжал, осуществлял движение на указанном автомобиле с существенным отклонением от маршрута. Таким образом, у работодателя имелись законные основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, процедура наложения дисциплинарного взыскания им соблюдена.

Примером, когда «разъездной» работник смог доказать, что не совершал прогула, является Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2020 № 88-17667/2020 по делу № 2-5484/2019. В этом деле рассматривалась ситуация, когда работник трудился в компании в качестве руководителя службы по Северо-Западному региону. Согласно должностной инструкции в его должностные обязанности входило обеспечение реализации продукции компании, ее продвижение на рынке Северо-Западного региона. Он должен был налаживать прямые и длительные связи с потенциальными покупателями, определять новые рынки сбыта и новых потребителей товара, выявлять потенциальных и перспективных покупателей товаров и устанавливать с ними деловые контакты. Заместитель директора компании по правовым вопросам устно сообщил работнику, что его работа носит разъездной характер.

В связи с неявкой в офис компании работник был уволен за прогул. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. По его мнению, прогул он не совершал. Его отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что он посещал партнеров компании, потенциальных партнеров, вел переговоры о продажах продукции.

Суд разослал запросы лицам, с которыми работник, по его утверждениям, вел переговоры, и выяснил, что в указанные дни работник действительно был у них и проводил переговоры. В связи с этим он пришел к выводу, что в дни вменяемого ему прогула работник исполнял свои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Его работа носила разъездной характер и прогул он не совершал.