1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 2475

Дистанционный труд: можно ли уволить работника за прогул, провести сокращение штата и избежать наказания от контролеров

Бизнес столкнулся с глобальным и нетипичным испытанием, требующим умения быстро реагировать на спонтанные и непредсказуемые изменения и экстренно принимать верные решения. В первую очередь это касается трудовых отношений. Как разобраться в противоречивых разъяснениях регулятора? Как перевести сотрудников в удаленный трудовой режим? Как правильно выстроить дистанционную работу, каким образом контролировать сотрудников? Как минимизировать риски претензий контролирующих органов? Ответам на эти вопросы посвящена серия вебинаров газеты «Ведомости», объединенных общим названием «HR Alert!».

Трудовое право никогда не считалось ни прогрессивной, ни оперативной отраслью. И оно оказалось не готово к ситуации, когда нужно экстренно принимать решения. На этом акцентировала внимание Анна Иванова, адвокат, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».

Регулятор оказался не готов к чрезвычайной ситуации

С проблемами, спровоцированными эпидемией коронавируса, специалисты столкнулись еще до издания Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». Но основные сложности начались уже после провозглашения нерабочей недели, впоследствии растянувшейся на месяц как минимум. Вспомним, в телевизионном обращении 25.03.2020 глава государства заявил буквально следующее: «...Объявляю следующую неделю нерабочей... То есть выходные дни продлятся с субботы 28 марта по воскресенье 5 апреля». В Указе Президента РФ от 25.03.2020 выходные дни уже были поименованы как нерабочие. А в рекомендациях от 26.03.2020 Минтруд России пояснил значение нового термина в трудовом законодательстве: «Нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням...».

Вслед за указом вступили в действие нормативные акты на уровне Правительства РФ и субъектов Федерации. Причем количество изменений, вносимых в эти документы, росло день ото дня. Чуть ли не каждый день разъяснения, так или иначе касающиеся трудовых отношений, дополнялись новыми пунктами и подпунктами. К сожалению, многие из этих изменений не состыковывались между собой или даже прямо противоречили друг другу. В результате вместо четкого и ясного регулирования мы получили нечто совсем другое, что, конечно, усугубило нагрузку на кадровые службы компаний, и так находящиеся в условиях жесточайшего прессинга. Одна только история с распоряжением Правительства РФ от 27.03.2020 № 762-р чего стоит. Появившись 27 марта, оно уже на следующий день получило новую редакцию, кардинально отличающуюся от предыдущей.

За разъяснениями нужно следить онлайн

Начнем с отпусков, наложившихся на нерабочие дни. С ними получилась полная неразбериха. В рекомендациях работодателям Минтруд 26.03.2020 в одном предложении сделал два взаимоисключающих вывода: о том, что если работник находится в отпуске в дни, объявленные Президентом РФ нерабочими, то, во-первых, эти дни не включаются в отпуск, а во-вторых, отпуск на эти дни не продлевается. Уже 02.04.2020 на сайте Минтруда появляется раздел «Вопросы и ответы», где можно было увидеть скорректированную позицию регулятора: отпуск на нерабочие дни не продлевается. То есть, по сути, Минтруд рекомендовал нерабочие дни в состав отпуска все-таки включать. А 08.04.2020 Минтруд опять поменял свое мнение. В тех же «Вопросах и ответах» появилась новая редакция его мнения: «По заявлению работника работодатель имеет право предоставить отпуск на этот период (период, объявленный нерабочими днями — прим. ред.). Перенос запланированных ранее на этот период осуществляется по взаимному согласию работника и работодателя».

Комментируя эту ситуацию, А. Иванова посоветовала: перед принятием какого-либо кадрового решения сверяйтесь с позицией регулятора именно на тот самый момент, в который вы будете производить юридически значимые действия.

Помимо путаницы с постоянно изменяющимся мнением инстанций, возникает неразбериха и со статусом разъяснений. Возьмем, к примеру, ситуацию с простоем. Если компания ввиду карантина не может осуществлять свою деятельность, то у менеджмента появляется соблазн объявить этот период простоем и на этом основании платить работникам 2/3 зарплаты. Логичное решение? Минтруд считает, что нет. Трудовое ведомство разъясняет: «Наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 г.) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам» (разъяснения от 26.03.2020). Практически одновременно на сайте Онлайнинспекция.ру появляется альтернативная точка зрения. Согласно ей работодатель имеет право на простой «при условии, что будет иметь место фактическое приостановление деятельности какого-либо структурного подразделения или всей организации в целом». При этом ни реквизитов, ни подписи ответственного лица, ни даже даты под этим разъяснением нет. Эксперт обращает внимание тех работодателей, которые поспешили воспользоваться данной позицией трудовой инспекции, что всю ответственность за последствия объявления простоя они берут на себя.

В дни, когда компания приостановила свою работу в рамках ограничительных мер, оплачивать работу сотрудников следует так, как она оплачивается в обычные дни. Должны быть сохранены все надбавки к должностному окладу.

Как вариант сокращения фонда оплаты труда многие компании рассматривают альтернативу простою — перевод на неполное рабочее время. Здесь эксперт советует HR-специалистам учитывать различия между простоем и режимом неполного рабочего времени.

Особенности электронного документооборота

В условиях, когда значительной части трудоспособного населения страны предписано перейти на режим самоизоляции и не покидать стен собственного дома, особую актуальность приобретает дистанционная форма работы. При ее внедрении работодатель сталкивается с определенными трудностями, рассказала Наталия Полякова, директор правовой дирекции Российской венчурной компании (РВК). Если говорить об использовании электронного документа (ЭД) в трудовых отношениях, то надо признать, что ТК РФ к цифровизации страны, о которой так много говорится в последнее время, пиетета не испытывает. Как признают даже инспекторы труда, все документы, предназначенные для ознакомления, должны заверяться «живой» подписью работника.

Нормы, связанные с необходимостью проставления работником своей подписи, разбросаны в разных статьях ТК РФ:

  • работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми в организации ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ);
  • при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Исключение ТК РФ делает только для дистанционных работников.

Цитируем документ

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

Статья 312.2 ТК РФ

Главой 49.1 ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника и работодателя путем обмена ЭД, при этом используются усиленные квалифицированные электронные подписи (далее — УКЭП). Местом заключения договора при этом указывается место нахождения работодателя.

Если договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения направить по почте заказным письмом с уведомлением оформленный бумажный экземпляр трудового договора.

То есть, как видим, «цифровизацию» ТК РФ понимает весьма причудливо. Вместо облегчения процедуры мы получаем, напротив, ее усложнение. Стоит ли буквально следовать требованиям трудового законодательства в части электронного документооборота? Исходя из собственного опыта, Н. Полякова советует HR-службам три варианта решения задачи оптимизации взаимодействия компании и сотрудника.

Первый вариант — четко соблюсти вышеприведенные требования Трудового кодекса. Минус такого подхода только один, и он очевиден: документы все равно придется передавать работникам на бумажном носителе, что, в общем-то, противоречит принципам самоизоляции и требует дополнительных финансовых затрат (например, курьеры, стоимость отправки корреспонденции Почтой России).

Второй вариант исключает возможность заражения сотрудников коронавирусом и позволяет избежать лишних расходов. Документы отправляются по электронной почте. Их получение и подписание работник может подтвердить сканом документа или фото. Отрицательная сторона такого подхода характеризуется тем, что он не в полной мере соответствует ТК РФ; по сути, ничем не отличается от ознакомления работников с приказом о переводе на удаленную/дистанционную работу, что не гарантирует согласие, а только ознакомление. Еще одним минусом является необходимость физического подписания генеральным директором большого количества документов. Если предприятие крупное — это фактически невыполнимо. Хотя этот вариант гарантирует оперативность документооборота и не требует наличия УКЭП.

Подписание кадровых документов возможно и в информационных системах организации с использованием простой электронной подписи. Это третий вариант. Он тоже не избавлен от недостатков. Так же как и второй, не очень коррелируется с трудовым законодательством (простая электронная подпись вместо усиленной, требует закрепления в локальных нормативных актах организации временной допустимости подписания трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним простой электронной подписью). Зато к его плюсам можно отнести ту же оперативность (включая утверждение ЛНА) и относительно легкое установление факта подписи документа самим работником.

С расторжением трудового договора ситуация обстоит примерно тем же самым образом.

Как оформить увольнение дистанционно? По ТК РФ заявление «дистанционного» работника об увольнении также может быть подано работодателю в виде электронного документа, подписанного УКЭП, либо традиционно в форме бумажного документа. Если ознакомление работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документооборота, то работодатель в день прекращения договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Если трудовой договор расторгается по соглашению сторон — требуется УКЭП или документы в бумажном виде.

Варианты действий работодателя при отсутствии УКЭП аналогичны тем, что предложены экспертом для заключения трудовых договоров. Плюсы и минусы каждого из них также схожи.

Как обезопасить себя от претензий трудовых инспекторов?

Многие участники трудовых отношений отмечают формальный подход инспекторов по труду, которые могут признать нарушением тот факт, что работник ознакомился с ЛНА не под собственноручную подпись, а как-то иначе (например, поставил простую электронную подпись). Хотя в судебной практике имеются прецеденты о допустимости ознакомления с трудовыми документами в электронном виде (см., например, решение Ново-Савиновского районного суда г. Казани от 16.01.2014 по делу № 2-1091/2014-М-20/2014), окончательного тренда на признание электронных документов в кадровых вопросах пока не сформировалось. Поэтому эксперт советует тем, кто не опасается споров с контролирующими инстанциями и хочет идти в ногу с прогрессом, учитывать в деятельности HR-подразделения положения п. 2 ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». В соответствии с ним информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью в случаях, в том числе установленных соглашением между участниками электронного взаимодействия.

Также следует предусмотреть в ЛНА организации возможность подписания трудовых договоров и допсоглашений к ним, с использованием системы электронного документооборота организации. Особенно важно прописать в ЛНА особенности удаленной или дистанционной работы, распорядок трудового дня.

Риски работодателя и способы их избежать

Дистанционные отношения между работодателем и работниками имеют ряд особенностей, которые требуют документального подтверждения. На это часто закрывают глаза, а зря.

Если при переводе работника на дистанционную работу его трудовая функция остается прежней, изменение трудового договора может быть осуществлено в порядке ст. 74 ТК РФ. То есть в одностороннем порядке работодателем в связи с изменением организационных или технологических условий труда, с уведомлением работников за два месяца. Но для реализации такого механизма важны два условия — наличие соглашения сторон и заключение такого соглашения в письменной форме. Это крайне актуально в свете возможных судебных споров.

Так, если работнику было фактически разрешено/предписано осуществлять трудовые обязанности дистанционно, но при этом данное условие не было закреплено в трудовом договоре, в случае спорной ситуации суд, конечно, будет устанавливать фактические обстоятельства и условия труда: принятые служебные документы, ЛНА, выполнение заданий через удаленный доступ к рабочей системе, решение рабочих вопросов через электронную переписку. Однако наличия лишь одного из указанных фактических обстоятельств недостаточно для того, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106, апелляционные определения Московского городского суда от 30.08.2019 по делу № 33-36168/2019, Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018, Курганского областного суда от 13.04.2017 по делу № 33-1068/2017).

Наличие у дистанционного работника рабочего места в офисе может обернуться серьезными проблемами для работодателя. Ведь ТК РФ позволяет выбрать лишь один формат — присутствие на рабочем месте или дистанционная работа. Если работодателю нужно будет присутствие дистанционного работника в определенные дни, это оформляется как командировка (письмо Минтруда России от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

В текущей ситуации, когда перевод на работу удаленно является вынужденным, оперативно подготовить персонифицированные дополнительные соглашения к трудовым договорам и подписать их с каждым работником весьма проблематично. Вопросы вызывает и срок действия таких допсоглашений, так как не в интересах работодателя заключать их на неопределенное время (если, конечно, в его планы не входит перевод на дистанционную форму работы на постоянной основе). Избежать рисков, которыми грозит организация дистанционного труда, поможет лайфхак, которым эксперт поделилась со слушателями вебинара.

Если говорить в целом, в Трудовом кодексе нет понятия «удаленная работа», а есть только «дистанционная». Тем не менее в компании «РВК» часть сотрудников была переведена именно на удаленную работу (исходя из того, что ситуация с карантином — временная). Таким образом, в компании надеются в условиях правовой неопределенности избежать подводных камней действующего трудового законодательства. Такое «самостоятельное» правовое регулирование допустимо, поскольку в соответствии со ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также коллективными договорами, соглашениями и ЛНА, содержащими нормы трудового права. Основное требование (согласно ст. 8 ТК РФ) — это отсутствие ухудшения нормами ЛНА положения работников по сравнению с установленным ТК РФ и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

В случае если перевод работников на удаленную работу будет квалифицирован контролерами как ненадлежащее оформление изменения трудового договора по п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, можно будет сослаться на ст. 2.7 КоАП РФ (крайняя необходимость), и контролирующие органы не будут привлекать работодателей, нарушивших закон, к ответственности, поскольку приоритетом в данной ситуации является защита жизни и здоровья работников.

Перевод на дистанционную работу: уроки практики

О практических аспектах осуществления обязанности работодателя при переводе сотрудников на дистанционную работу на примере компании «ВымпелКом» рассказал директор по трудовой, уголовной, административной практике и сопровождению исполнительного производства компании Андрей Петров.

ВымпелКом начал эту работу с 2015 г. и за это время накопил богатый опыт в данной области.

Если компании необходимо перейти на дистанционную работу, перед ней в первую очередь встает вопрос — какие категории работников необходимо переводить. Второе, что необходимо сделать, — определиться, достаточно ли у компании технических возможностей и ресурсов для такого перевода. Ведь удаленная работа — это не только и не столько «железо», сколько программное обеспечение. Лишь когда материально-техническая база отвечает потребностям, можно переходить к следующему этапу. В ВымпелКоме таким этапом стало получение обратной связи от локальных руководителей. То, насколько подразделения готовы работать удаленно, конечно, напрямую зависело от специфики выполняемой работы. Как показал опыт ВымпелКома, более 96% работников готовы работать на дому без особого ущерба бизнес-процессам.

После получения обратной связи необходимо запускать проект по переводу на «дистанционку»: рассказать всем работникам о возможностях и плюсах, которые появляются в такой форме работы.

Когда сотрудники получили необходимую информацию, пора приступать к документальной составляющей перехода. Существует два способа:

1. Подписание трудового договора о дистанционной работе с теми работниками, которые полностью работают надомно, которым не требуется посещать офис работодателя.

2. С теми сотрудниками, которые часть времени работают в офисе, а часть — вне местонахождения работодателя, были заключены допсоглашения.

3. Сотрудников можно переводить через новую редакцию трудового договора.

Все документы можно подписывать как в электронном, так и в письменном виде.

Отдельная, и очень интересная, тема при переходе на дистанционные формы работы — охрана труда. С одной стороны, ст. 312.3 ТК РФ требует обеспечить санитарно-бытовое обслуживание, предоставить медицинское обслуживание и обязательное медицинское страхование, ознакомить работников с требованиями охраны труда. Больше для дистанционных работников ничего не надо делать. Но, по мнению эксперта, такой «усеченный» подход применим только к работникам, полностью находящимся на дистанционной работе. В том случае, когда сотрудники частично находятся в офисе, необходимо применять все положения и нормы по охране труда.

Еще один интересный момент, о котором рассказал А. Петров, — это расходы, которые дистанционный работник может понести при выполнении работы удаленно. К решению этой проблемы существует несколько подходов.

Первый подразумевает включение всех расходов в заработную плату. Об этом должно быть прямо упомянуто в договоре либо в допсоглашении об удаленной работе, и сверх того никакие расходы не подлежат возмещению.

Второй подход — отдельная компенсация. Как правило, в соответствии с отдельным локальным актом работодателя.

Третий вариант — смешанная форма, симбиоз первых двух.

Сокращение штата потребует дополнительных усилий

Особую сложность в текущем периоде вызовут мероприятия по сокращению численности работников, по сокращению штата. Законодательство допускает подобные действия, но, учитывая неординарные условия, сложившиеся на сегодняшний день, работодателю следует приложить дополнительные усилия в части аргументации необходимости своих действий. Что касается обязательных процедур, то они сохраняются, никакого специального регулирования до сих пор не введено. Необходимо издать приказ о сокращении, уведомить письменно работников, предложить имеющиеся вакансии. Сокращаемые сотрудники должны быть уведомлены за два месяца до сокращения под роспись. Как это осуществить, если работники находятся на дистанционной работе, — головная боль работодателя. Если взаимодействие с работником происходит с помощью усиленных цифровых подписей, проблем, конечно, не возникнет (ст. 49.1 ТК РФ). Если же УЭЦП не в чести в конкретной организации, дело принимает совсем иной оборот. Уведомить сотрудника о том, что он будет уволен по сокращению штата, можно по почте, поскольку организации связи продолжают действовать. Но нужно иметь в виду, что практика по уведомлению о сокращении по почте не всегда складывается в пользу работодателя. Работник может не получить почтовое отправление по самым разным причинам — будучи больным, просто отказавшись получить уведомление и т.д. В этом случае велик риск, что суд посчитает, что работник не был должным образом уведомлен. Во время неопределенности и турбулентности работодатель должен более тщательно, нежели в спокойные времена, относиться к доказательственной базе. Не исключено, что наиболее надежным вариантом окажется визит к работнику домой, где ему следует вручить уведомление под личную подпись в присутствии свидетелей. Либо воспользоваться курьерской службой, отправив уведомление с описью вложения курьером. В этом случае не лишним будет, дабы продемонстрировать добросовестность, продублировать сообщение в телефонном разговоре, который нужно вести по громкой связи опять-таки в присутствии свидетелей.

То же самое касается и срочных договоров, срок действия которых истекает во время карантина.

Исключение из запретов

Доклад Екатерины Элекчян, старшего юриста практики трудового права CMS Russia, назывался «HR спрашивает — юристы отвечают». Нетрудно догадаться, что построен он был в форме ответов на самые актуальные вопросы по трудовому праву.

Если наша компания подпадает под исключения, установленные распоряжением Правительства РФ от 27.03.2020 № 762-р, и может продолжать работу, распространяется это на всех работников или только на некоторых?

На данный вопрос отвечает Минтруд в своих рекомендациях. Работать могут те сотрудники, которые обеспечивают непрерывность производственно-технологического цикла. Всех остальных работников следует либо перевести на удаленную работу, либо отправить на режим нерабочих дней с полной оплатой. Как определить, какой работник должен участвовать в рабочих процессах на производстве, какой не должен? Этот вопрос отдан на откуп работодателям, и Минтруд также напоминает о том, что работодатель должен определять необходимость работы по согласованию с работником. Эксперты дают следующую рекомендацию. Не нужно всех работников вызывать на работу, в офис или на производство. Подходить к этому стоит разумно и привлекать к трудовой функции только тех работников, присутствие которых действительно необходимо. При этом надо стараться минимизировать количество таких работников. Потому что если вдруг что-то случится, произойдет массовое заражение, есть риск того, что компанию привлекут к ответственности.

Наша компания не подпадает под исключения, но наши клиенты подпадают под них и просят нас продолжить работу. Можем ли мы это сделать?

В некоторых случаях это возможно. Если компания входит в товаропроводящую цепочку (например, производит упаковку товаров первой необходимости) или осуществляет неотложные ремонтные работы оборудования у клиента, если это оборудование, допустим, предназначено для производства продуктов питания.

Должна ли компания запретить работникам посещать офис? Могут ли работники посещать офис в неотложных случаях?

Эксперт рекомендовала установить общий запрет на посещение офиса теми работниками, которым не нужно по служебной необходимости туда приходить. Потому что если такой работник по своей инициативе придет в офис и опять-таки заразит людей, претензии контролирующих и надзорных инстанций будут обращены не к виновнику, а к компании. Наличие же приказа о запрете посещать рабочие помещения поможет работодателю защититься от претензий. В некоторых случаях посещение офиса возможно, но при соблюдении определенных требований и условий, установленных региональным законодательством. Если в законодательстве нет таких требований, можно ориентироваться на рекомендации Минтруда.

Но надо сказать, что, даже выполняя требования Минтруда, работодатель, разрешая работникам находиться на рабочем месте без особой на то необходимости, действует на свой страх и риск.

Будет ли наш работник, находящийся на режиме самоизоляции, привлечен к ответственности, если он покинет место проживания в связи со служебной необходимостью?

Если работник выйдет из дома и у него не будет никаких документов, свидетельствующих о служебной необходимости в выходе из дома, риски привлечения его к ответственности, в частности, по ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ неизмеримо возрастают (чему свидетельства мы видим в новостных сюжетах и в сводках администраций). В качестве документа, оправдывающего выход из дома, может служить справка от работодателя. Эксперт рекомендует не подходить с составлению такой справки формально, а постараться сделать ее как можно более подробной.

Может ли наша компания быть привлечена к ответственности, если она продолжит работу в пе­рио­д нерабочих дней?

Компании может грозить ответственность. Есть разные категории штрафов:

  • по ст. 6.3 КоАП РФ (нарушение санитарно-эпидемиологического законодательства);
  • по ст. 20.6.1 (нарушение правил поведения при ЧС и вероятности наступления ЧС);
  • по ст. 5.27 КоАП РФ (нарушения трудового законодательства);
  • по ст. 236 УК РФ;
  • по региональным КоАП.

Можно ли работника, находящегося на удаленной работе, уволить за прогул?

Это зависит от того, к какой категории относится компания. Если работник осуществляет свою трудовую деятельность на рабочем месте, но при этом игнорирует свои трудовые обязанности, то тут действует общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Удаленная же работа нашим Трудовым кодексом пока не предусмотрена, если только работники не были переведены на нее отдельным соглашением. Дистанционных работников в принципе сложно уволить за прогул в силу слабого регулирования. Если в приказе о переводе на дистанционную работу и в допсоглашении не были прописаны основные положения таковой — порядок коммуникации между сотрудниками, часы и форма присутствия в онлайн-доступе, то уволить за прогул может быть сложно.

Возможно ли уволить сотрудника на основании ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового до­гово­ра по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»? Ведь п. 7 ч. 1 данной нормы делает отсылку на чрезвычайные обстоятельства.

Исходя из общего подхода, данная норма предусматривает расторжение трудовых отношений по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, при этом чрезвычайные обстоятельства должны быть установлены решением Правительства РФ либо органом исполнительной власти субъекта РФ. В данном случае решения правительства не было. Таким образом, у работодателей нет оснований для прекращения отношений с работником по этой норме.

Как будет рассматриваться страховой компанией травма, полученная при дистанционной работе?

Безусловно, будет собрана комиссия, которая будет тщательно изучать обстоятельства получения травмы, и исходя из них будет приниматься решение. Если работник соблюдал все меры предосторожности и выполнял все нормы по охране труда, то несчастный случай будет признан производственной травмой и пострадавший получит необходимые выплаты. Если же комиссией будут установлены какие-либо нарушения, то это нельзя квалифицировать как несчастный случай на производстве. Но это, скорее, теория, устойчивой практики по таким делам не сформировано.

Таблица 2. ТК РФ об особенностях организации труда в условиях ЧС

Работа, выполняемая в условиях ЧС

абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ

Возможность заключения (по соглашению сторон) срочного трудового договора для устранения последствий эпидемии

абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий

ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления ЧС, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ

п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве неотложных работ

п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для выполнения неотложных работ в условиях эпидемии

п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ