1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 34

Обосновывать отказ в приеме на работу нужно не всем

Работодатель не обязан объяснять причины отказа в приеме на работу соискателю, который направил свое резюме через сайт. Такой вывод содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018.

Гражданин откликнулся на вакансию компании, размещенную на сайте. Он направил через сайт свое резюме, но вскоре также через сайт получил от компании отказ в приеме на работу. Согласно ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Гражданин послал работодателю по почте требование о предоставлении письменного обоснования отказа в приеме на работу. Но требование до адресата не дошло и было возвращено гражданину почтовым отделением в связи с истечением срока хранения. Тогда он обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал. Апелляционный суд с этим решением согласился. При этом он исходил из разъяснений, данных в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем сказано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Однако работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. В связи с этим в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В рассматриваемом случае материалами дела подтверждается, что гражданин не обращался в компанию с заявлением о заключении трудового договора, а представленное им через сайт резюме не может рассматриваться как такое обращение. Поэтому суд первой инстанции обоснованно отказал гражданину в удовлетворении его исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Аналогичные выводы содержатся в апелляционном определении Московского городского суда от 30.05.2014 по делу № 33-17864/14.

А в апелляционном определении от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017 Санкт-Петербургский городской суд рассмотрел ситуацию, когда на вакансию, размещенную на сайте, откликнулось несколько соискателей, и один из них был выбран работодателем для заключения трудового договора. В связи с этим остальным соискателям был направлен отказ в приеме на работу. Не принятый на работу соискатель обратился в суд с требованием признать отказ в приеме на работу необоснованным. Но суд указал, что законом не предусмотрена обязанность работодателя проводить конкурс на занятие вакантной должности с предоставлением кандидатам итогов конкурсного отбора.