1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 138

Перевод сотрудника на «удаленку»: о чем нужно знать работодателю?

Александр Южалин, старший юрист НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика»

На сегодняшний день все больше работодателей используют в своей практике так называемую дистанционную работу. Такая работа действительно имеет ряд преимуществ как для работника, так и для работодателя. Безусловным преимуществом ее для работника является прежде всего отсутствие необходимости постоянно находиться в офисе (или в ином месте нахождения работодателя). Для работодателя же явными преимуществами являются экономия, связанная с тем, что работнику не требуется оборудовать рабочее место, возможность не соблюдать ряд требований по охране труда (от которых нельзя отказаться в отношении «стандартных» работников) и другие плюсы. Кроме того, оформление работника на удаленную работу может быть вариантом эффективного разрешения ситуации, когда работник, например, в силу здоровья, не может выполнять свои обязанности в месте нахождения работодателя. Иными словами, подумать о возможности перевода работников на удаленную работу в определенных случаях действительно стоит. Другой вопрос, как это правильно оформить, чтобы впоследствии не возникало вопросов ни у проверяющих органов, ни у самих работников. Тонкости и нюансы перевода на удаленную работу, а также алгоритм правильного оформления нужных кадровых документов рассмотрим в статье.

Что имеется в виду под удаленной работой? Как такового понятия «удаленная работа» в трудовом законодательстве нет. Это, скорее, общепринятое выражение, которое означает, что работник выполняет свою работу удаленно от места нахождения работодателя. Если же рассматривать вопрос с точки зрения закона, то под это определение можно подвести два вида работы: дистанционную работу и работу на дому.

Как правило, когда работодатели говорят об удаленной работе, чаще всего имеется в виду именно дистанционная работа, а работа на дому в силу своей специфики в настоящее время используется достаточно редко. Поэтому дальше в статье речь пойдет именно о дистанционной работе.

Особенностям регулирования труда дистанционных работников посвящена глава 49.1 ТК РФ.

Цитируем документ

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Статья 312.1 ТК РФ

Ключевой признак дистанционной работы — возможность работника выполнять трудовую функцию вне места, которое так или иначе находится под контролем работодателя. При этом неважно, о какой именно работе идет речь. Важно, чтобы ее характер позволял выполнять ее дистанционно, без необходимости присутствовать в офисе или в ином месте, который определил для работника работодатель. Соответственно, если трудовая функция работника сама по себе предполагает выполнение определенной работы в конкретном месте или на конкретном объекте, такая работа дистанционной быть не может.

Итак, какие действия должен предпринять работодатель, который принял решение о переводе работника на дистанционный труд?

Первое, что необходимо сделать, — договориться об этом с работником.

Условие о выполнении работы дистанционно является обязательным условием трудового договора. Соответственно, если изначально данное условие не было включено в трудовой договор, при переводе работника на «удаленку», такое условие необходимо в договор внести.

В общем порядке, согласно ст. 72 ТК РФ, изменения в трудовой договор можно внести путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. Прежде всего, конечно, у работника необходимо будет получить согласие на это. Если в конечном итоге работник и работодатель пришли к соглашению о том, что впоследствии работник будет работать дистанционно, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Однако одним этим условием ограничиться не удастся. Дистанционная работа предполагает ряд нюансов, которые нужно отразить в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к договору). Далее разберем те условия, которые необходимо будет изменить в первоначальном трудовом договоре.

Условие о месте работы

Данное условие согласно ст. 57 ТК РФ является обязательным во всех трудовых договорах, а каких-либо исключений из данного требования трудовым законодательством не предусмотрено. Однако сложность заключается в том, что установить конкретное место работы для дистанционного работника не получится. В противном случае это будет противоречить самому смыслу дистанционной работы (выполнения работы в любом месте по усмотрению работника). Решением данного вопроса может быть использование следующей формулировки условия: «Место работы работника определяется им по своему усмотрению».

Условие о трудовой функции

Напомним, что трудовая функция, по сути, это наименование должности и конкретный вид поручаемой работнику работы (то есть его должностные обязанности). Наименование должности при переводе на дистанционный труд может и не меняться, а вот к должностным обязанностям следует присмотреться более внимательно. Как уже отмечалось, сама работа должна позволять работнику выполнять ее в любом месте, не привязываясь к какой-либо конкретной точке. Если на момент перевода на «удаленку» трудовая функция работника все же предполагает нахождение работника (пусть даже в течение незначительного времени) в месте, подконтрольном работодателю, условие о дистанционной работе просто не будет иметь юридической силы.

Кроме того, согласно ст. 312.3 ТК РФ трудовой договор с работником должен регламентировать также порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе. Данный вопрос рекомендуется урегулировать при описании трудовой функции работника.

Условие о режиме рабочего времени

Вполне возможно, что первоначальное условие о режиме работы и не потребует изменения. Однако на практике это условие нередко изменяется. Согласно ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. То есть по общему правилу работник может самостоятельно определять для себя режим работы и отдыха. Однако в целях защиты интересов работодателя, а также чтобы не допустить злоупотребления правом со стороны работника, некоторые моменты все же стоит прописать в договоре. При описании режима работы советуем все же указать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, выходные и рабочие дни, а также временной диапазон начала и окончания ежедневной работы.

Условие об условиях труда на рабочем месте

Данное условие также является обязательным в силу требований ст. 57 ТК РФ. Однако в отношении дистанционных работников специальная оценка условий труда не производится (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»), а следовательно, указать условия труда на рабочем месте для таких работников нельзя. Об этом также стоит указать в дополнительном соглашении при переводе на удаленную работу.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Это новое условие, которое стоит включить в трудовой договор с работником. Статья 312.5 ТК РФ позволяет работодателю с согласия работника внести в трудовой договор условия, при которых он имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником. Например, в договор можно включить условие, что работодатель может расторгнуть трудовой договор при ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей, при допущении определенного количества ошибок, непредставления вовремя отчета и проч. Для минимизации рисков признания увольнения незаконным необходимо как можно подробнее расписать условие, при котором такое увольнение будет возможным.

В практике встречается достаточно много примеров решений, в которых суды признают увольнение дистанционного работника законным, при условии, что основания расторжения трудового договора были прописаны в самом договоре. Например, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017 признал увольнение дистанционного работника в связи с признанием его работы неэффективной (невыполнение плана продаж) законным, так как соответствующее условие было включено в трудовой договор с работником.

Однако следует отметить и противоположную судебную практику, когда из-за ошибки работодателя суд вставал на сторону работника. Так, например, в Апелляционном определении от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017 Свердловский областной суд отметил следующее.

Цитируем документ

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В то же время, проанализировав содержание заключенного сторонами трудового договора, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор (с учетом всех дополнительных соглашений) не содержит каких-либо дополнительных оснований расторжения трудового договора, в связи с чем увольнение истца ответчиком по правилам ст. 312.5 ТК РФ не может быть признано законным.

В этом деле соответствующие основания для увольнения были предусмотрены должностной инструкцией, которая не являлась частью трудового договора.

Дополнительные условия

Трудовой договор с дистанционным работником должен содержать в себе и иные условия, которые обычно не встречаются в договорах со «стандартными» работниками. Так, например, ст. 312.3 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор с дистанционным работником условия о размере, порядке и сроках выплаты компенсации за использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов. Эти вопросы также рекомендуется урегулировать в дополнительном соглашении.

В целом, если правильно составить соглашение об изменении условий трудового договора, по которому работник переводится на дистанционную работу, работодатель снимет с себя большую часть рисков. Впоследствии взаимодействие с работником будет происходить именно по тем условиям, которые будут прописаны в трудовом договоре. А так как изменения в трудовой договор при переводе работника на удаленную работу достаточно объемные, целесообразным представляется изложить трудовой договор с работником полностью в новой редакции.

Важно отметить, что, когда мы говорим о переводе работника на дистанционную работу, речь не идет о классическом переводе в рамках трудового законодательства. Стандартный перевод подразумевает под собой изменение должности работника или структурного подразделения. В рассматриваемом же случае изменение должности может не происходить — работник как работал на своей должности, так и будет продолжать работать, но с иными условиями (на условиях дистанционной работы). То есть вносить запись о переводе в трудовую книжку, оформлять приказ о переводе не требуется.

Еще одним распространенным вопросом на практике является возможность некого комбинирования обычного режима работы в офисе и дистанционной работы. Нередки случаи, когда специфика работы работника позволяет ему часть времени работать в месте, определенном работодателем, а часть времени работать из дома. Соответственно, возникает вопрос, можно ли в принципе оформить такое комбинирование?

К сожалению, в настоящее время трудовое законодательство РФ не предусматривает такого смешанного режима работы, когда работник несколько дней в неделю работает дистанционно, а остальное время находится в офисе. С другой стороны, и прямого запрета на комбинирование классической работы и дистанционной в законе также нет. Работодатель с учетом производственной необходимости, а также по договоренности с работником устанавливает ему режим работы.

Поэтому работодатель теоретически может предусмотреть такой режим в договоре с теми работниками, которым он необходим. При этом если заранее известно, в какие дни работник будет осуществлять работу вне офиса, это можно сразу зафиксировать при описании режима работы. Например, возможна следующая формулировка: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, начало в___, окончание в___, перерыв для отдыха и питания продолжительностью ___с___до___, в рабочее время не включается и не оплачивается. В рабочие дни с понедельника по четверг работник осуществляет работу на территории работодателя, в пятницу работник осуществляет работу дистанционно вне офиса (территории работодателя)». Дополнительно работу вне офиса можно урегулировать отдельным локальным нормативным актом, в котором указать, как будет осуществляться учет рабочего времени в день работы на дому, какие технические средства будет использовать работник и т.д.

Если же день, в который работник будет работать вне офиса, заранее не известен, то можно предусмотреть в трудовом договоре условие, что такой день согласуется с непосредственным руководителем, а также дополнительно предусмотреть сроки и порядок согласования (либо закрепить это в отдельном локальном акте, а в договоре только указать на урегулирование вопроса данным локальным актом).

Безусловно, удаленная работа имеет ряд своих преимуществ, которыми закон позволяет пользоваться как работнику, так и работодателю. Но в то же время для того, чтобы использовать такие преимущества без рисков, нужно с должным вниманием подойти к оформлению документов.

Наша справка

Дистанционную работу следует отличать от работы на дому.

Согласно ст. 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Иными словами, когда речь идет о работе на дому или о надомниках, предполагается, что результат работы должен быть вещественным (по сути, должен представлять из себя созданную вещь из материалов, которые предоставил работодатель, либо из материалов, которые надомник приобрел за счет собственных средств).

Есть и иные особенности работы на дому, которые следует учитывать. Для удобства приведем основные отличия данных видов работ в виде таблицы.

В чем отличие дистанционной работы от работы на дому?

Дистанционная работа

Работа на дому

Выполнение любой работы, характер которой позволяет выполнять ее удаленно, вне места нахождения работодателя, используя средства связи и интернет

Выполнение работы, результатом которой является вещь, изготовленная из материалов, предоставленных работодателем или приобретенных работником за счет собственных средств

Дистанционный работник выполняет обусловленную его трудовым договором трудовую функцию самостоятельно

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают

При дистанционной работе допускается взаимодействие дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами с применением усиленной квалифицированной электронной подписи

Взаимодействие работника-надомника и работодателя путем обмена электронными документами закон не предусматривает

Обязанности работодателя в сфере охраны труда ограничиваются следующими пунктами:

  • расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнение предписаний должностных лиц;
  • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

В отношении надомных работников работодатель обязан выполнять все требования в сфере охраны труда, по аналогии со «стандартными» работниками (за исключением проведения специальной оценки условий труда)

По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника

Работодатель обязан внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника-надомника в случае, если такая работа является для него основной