1. Главная / Статьи 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| статьи | печать | 1108

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением: прогул

Экономический кризис вынуждает владельцам компаний и индивидуальных предпринимателей (далее — ИП) сворачивать производство и увольнять сотрудников. При увольнении персонала работодатели обязаны соблюдать нормы трудового права, но порой искушение уволить сотрудника «по статье» слишком велико. Один из удобных, по мнению некоторых работодателей, способов избавиться от лишнего или просто неугодного сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций — это уволить его за прогул. Посмотрим, как складывается в этом случае судебная практика.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а частности прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика по данной тематике одна из самых обширных среди трудовых споров. И как показывает практика, ситуаций, когда работника увольняют за прогул, а он оспаривает впоследствии действия работодателя, — великое множество.

В некоторых случаях прогульщиками становятся работники, которые «без спроса» используют время отдыха взамен работы выходные и праздничные дни, нарушая установленную процедуру предоставления дней отдыха.

Иногда работодатели пытаются воспользоваться отсутствием неугодного работника, чтобы уволить его.

Бывает и так, что работник действительно совершает прогул, но работодатель не соблюдает срок применения дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул и проигрывает дело в суде.

Нельзя самовольно брать дни отдыха за переработку

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Заявитель оспаривал конституционность следующих положений ТК РФ:

— часть 1 ст. 81, а фактически ее подпункта «а» п. 6, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

— статью 153, а фактически ее части третьей, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

— статью 192, а фактически ее части первой, предусматривающей, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям;

— части 1 и 3 ст. 193, закрепляющих, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Заявитель также оспаривал конституционность ст. 56 ГПК РФ «Обязанность доказывания».

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. 2, 17, 18, 37 и 49 Конституции РФ, поскольку:

— подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;

— статья 153 ТК РФ предполагает, что дни отдыха могут быть предоставлены исключительно на основании приказа работодателя;

— положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание в случае совершения работником прогула и установить дату увольнения работника по своему усмотрению;

— часть 1 ст. 193 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет затребовать от работника письменное объяснение не за весь период прогула, а за его часть;

— часть 3 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что моментом начала исчисления срока применения дисциплинарного взыскания является дата получения от работника письменных объяснений;

— статья 56 ГПК РФ позволяет суду возложить на работника бремя доказывания того обстоятельства, что он не совершал дисциплинарного проступка, послужившего основанием его увольнения.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

Отказывая в принятии и рассмотрении жалобы, КС РФ привел следующие аргументы.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания:

— часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;

— часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст. 153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.

Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая). Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст. 56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.

Работник прогула не совершал

Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 09.02.2015 № 5-КГ14-153. Иск о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, приказом работодателя от 8 апреля 2013 г. истец был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 5 октября 2012 г.

Истец считал увольнение незаконным, поскольку прогула не совершал и отсутствовал на работе по уважительной причине — по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка, был уведомлен его непосредственный руководитель, приказ об увольнении издан неуполномоченным лицом, неправомерным увольнением истцу причинены нравственные страдания. Истец просил суд признать данный приказ незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, признать запись в трудовой книжке от 8 апреля 2013 г. незаконной, обязать ответчика аннулировать эту запись, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с даты незаконного увольнения по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда, расходы на юридические услуги.

Обратите внимание!

Трудовые споры в порядке кассационного производства рассматривает Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ. В заседаниях также участвуют прокуроры Генпрокуратуры РФ. И как показывает практика, прокуроры обычно поддерживают требования работников.

Позиция суда первой инстанции

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 11 ноября 2013 г. в удовлетворении иска отказано. Суд посчитал увольнение законным. Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд применил последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд работника по спорам об увольнении, о применении которого заявлено представителем ответчика в судебном заседании. Приведенные истцом причины пропуска срока суд не признал уважительными, что явилось самостоятельным основанием для отказа в иске.

Важно!

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Позиция апелляционной инстанции

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2014 г. решение первой инстанции было изменено. Из его мотивировочной части были исключены выводы о законности увольнения.

Чем руководствовались судьи апелляционной инстанции, соглашаясь с позицией истца о том, что его увольнение незаконно?

Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Пунктами 1—3 постановления Пленума ВС РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» предусмотрено, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение законно, если оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным, если имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59—61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судом установлено, что с 3 октября 2011 г. истец работал на основании трудового договора главным инженером одной из дирекций Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД».

Приказом от 8 апреля 2013 г. к работнику применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с ним расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин 5 октября 2012 г. (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С указанными приказами истец ознакомлен в день увольнения, копию приказа об увольнении и трудовую книжку получил тогда же.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признавая законным увольнение истца, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал на работе 5 октября 2012 г., о наличии уважительных причин отсутствия ответчика не уведомил, скрыл обращение 5 октября 2012 г. за медицинской помощью и временную нетрудоспособность, что расценено судом как злоупотребление правом. На момент увольнения ответчик не располагал данными об уважительных причинах истца на рабочем месте, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул. Но апелляция с этими выводами не согласилась.

Логика рассуждений судей такова. В соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В качестве уважительной причины своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 5 октября 2012 г. истец ссылается на медицинские документы, подтверждающие его обращение за медицинской помощью в конкретное медучреждение к врачу-кардиологу, а также то, что он был признан нетрудоспособным в этот день. Следовательно, отсутствие истца на работе вызвано уважительной причиной — болезнью, повлекшей нетрудоспособность.

Доводы работодателя о непредоставлении работником сведений об отсутствии на рабочем месте в спорный период, с которыми согласился суд, а также выводы суда о злоупотреблении истцом правом, не соответствуют обстоятельствам дела.

Так, в материалах дела имеются запросы от 9 и 13 ноября 2012 г., оформленные на бланке ответчика и подписанные и.о. начальника дирекции, которые адресованы в филиал № 5 ФБУ «3 ЦВКГ им. А.А. Вишневского Минобороны России», о правомерности выдачи данному работнику справки от 5 октября 2012 г., а также применении в учреждении определенной печати на бланках. В ответ на указанные запросы медучреждение 19 ноября 2012 г. дало ответ, в котором подтверждает факты обращения работника к врачу-кардиологу и выдачи справки об обращении истца за медицинской помощью, а также подтверждает подлинность этой справки. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодателю было известно о причинах отсутствия истца на работе и наличии медицинских документов, подтверждающих указанные обстоятельства.

Отсутствие в материалах дела сведений о получении работодателем ответа из медицинского учреждения на указанные запросы не свидетельствует о сокрытии работником причин отсутствия на рабочем месте, следовательно, о его злоупотреблении правом. Более того, отсутствие у работодателя подтверждения подлинности выданных медицинских документов само по себе не подтверждает незаконность таких документов, поскольку добросовестность поведения работника в данном случае исходя из смысла ст. 56 ГПК РФ предполагается пока работодателем не доказано обратное.

Кроме того, в представленной служебной записке истца от 8 октября 2012 г. работником подробно изложены причины отсутствия на работе в спорный период. Служебная записка имеет штамп с номером входящей корреспонденции и дату регистрации. Доказательства, представленные ответчиком в обоснование того, что данная служебная записка не была зарегистрирована, не могут повлиять на существо спора, поскольку обязанность по ведению документооборота возложена на работодателя.

Вывод суда о злоупотреблении истцом правом является ошибочным, поскольку работник предпринял достаточные меры к сообщению о причинах отсутствия на работе 5 октября 2012 г.

Истец уволен работодателем в связи с прогулом, тогда как отсутствие его на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной. При таких обстоятельствах оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

В то же время апелляция оставила без изменения остальную часть решения суда первой инстанции, согласившись с тем, что истец нарушил срок, установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд в подобных случаях. То есть, истец снова получил отказ.

Позиция ВС РФ

В кассационной жалобе, поданной в ВС РФ, истец попросил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления как незаконные и принять новое решения об удовлетворении иска.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на нее представителя ОАО «РЖД», Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла жалобу подлежащей удовлетворению.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).

В данном случае суды первой и апелляционной инстанций допустили существенные нарушения норм материального и процессуального права, которые выразились в следующем.

Разрешая спор и признавая увольнение истца законным, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал на работе 5 октября 2012 г., о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте работодателя не уведомил, скрыл от работодателя обращение в этот день за медицинской помощью и временную нетрудоспособность, что расценено судом как злоупотребление работника правом. Учитывая, что ответчик не располагал данными об уважительных причинах отсутствия истца на рабочем месте, у работодателя имелись основания для увольнения его за прогул.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции применил последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд работника по спорам об увольнении, о применении которого заявлено представителем ответчика в судебном заседании.

Суд апелляционной инстанции признал ошибочным вывод суда о злоупотреблении истца правом, поскольку он предпринял достаточные меры для сообщения работодателю о причинах отсутствия на работе 5 октября 2012 г. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул, не имелось.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции признал правильным вывод суда первой инстанции о том, что истец пропустил срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ: копию приказа об увольнении и трудовую книжку истец получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г.

Суды полагали, что первоначальное обращение работника с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок (ст. 392 ТК РФ) в Басманный районный суд г. Москвы (далее — Басманный районный суд), но с нарушением правил подсудности, не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы (далее — Мещанский районный суд).

Судебная коллегия посчитала приведенные выводы основанными на неправильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец был ознакомлен 8 апреля 2013 г., а с иском о признании незаконным данного приказа и другими требованиями обратился в Басманный районный суд 2 мая 2013 г., то есть в установленный законом месячный срок. Определением судьи Басманного районного суда от 20 мая 2013 г. исковое заявление было возвращено истцу в связи с неподсудностью дела данному районному суду. Это определение было получено истцом 5 июня 2013 г., и в тот же день с аналогичными требованиями он обратился по подсудности в Мещанский районный суд.

Между тем время нахождения искового заявления в Басманном районном суде (с момента поступления искового заявления до вынесения определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 ТК РФ срока.

Судебная коллегия ВС РФ сделала еще один важный вывод: поскольку суды рассмотрели спор по существу, довод кассационной жалобы о том, что суды фактически признали уважительными причины пропуска истцом срока обращения в суд с требованиями по спору об увольнении, является обоснованным. Дело в том, что в силу ч. 6 ст. 152 и ч. 4 ст. 198 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске, не исследуя иные фактические обстоятельства по делу, а в мотивировочной части решения указывает только на установление судом данных обстоятельств. Из содержания обжалуемых судебных постановлений следует, что суды устанавливали все юридически значимые обстоятельства, касающиеся основания и порядка увольнения истца.

Вывод Судебной коллегии ВС РФ: решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции приняты с существенными нарушениями норм права, повлиявшими на исход дела. На основании ст. 387 ГПК РФ оба вердикта отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Причем ВС РФ подчеркнул, что при новом рассмотрении дела суду следует разрешить требования истца в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Пропущен срок для применения к прогульщику дисциплинарного взыскания

Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 08.12.2014 № 20-КГ14-15. Иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.

На основании распоряжения и.о. главы муниципального образования (далее — МО) от 13 мая 2013 г. директор школы был уволен с должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

По мнению истца, увольнение по указанным основаниям является незаконным, поскольку прогулы он не совершал, а также каких-либо нарушений при исполнении должностных обязанностей им допущено не было. Истец также ссылался на нарушение ответчиком — МО установленного законом порядка при его увольнении. Истец просил суд отменить распоряжения ответчика от 8 мая 2013 г. (об объявлении ему выговора) и от 13 мая 2013 г. (о его увольнении с должности директора школы), восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать зарплату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением районного суда заявленные требования были удовлетворены.

Позиция суда первой инстанции

Суд установил, что поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора и последующего увольнения послужили результаты проверки, проведенной заместителем главы МО на основании сообщения одного из сотрудников школы по факту отсутствия директора на рабочем месте без уважительной причины с 1 января по 18 марта 2013 г.

По результатам проверки установлен факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины с 16 по 20 февраля 2013 г. Кроме того, 27 марта 2013 г. на основании приказа министра финансов республики проведена документальная проверка целевого использования бюджетных средств, выделенных школе, по результатам которой также установлены факты финансовых нарушений при осуществлении истцом полномочий директора школы.

Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд исходил из того, что ответчик нарушил установленную ТК РФ процедуру наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, суд указал, что доказательств, подтверждающих факт отсутствия истца на работе без уважительных причин и совершение им каких-либо иных дисциплинарных проступков, ответчиком не представлено.

С данным выводом суда первой инстанции не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан.

Позиция апелляционного суда

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Дагестан от 10 декабря 2013 г. решение суда первой инстанции было отменено.

Принимая новое решение об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения истца, апелляционная инстанция исходила из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте с 16 по 20 февраля 2013 г. нашел подтверждение при рассмотрении дела. Истец обратился в ВС РФ с кассационной жалобой.

Позиция ВС РФ

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к выводу, что при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции были допущены существенные нарушения норм права, упомянутые в ст. 387 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок, который предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Важно!

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

Признавая законность увольнения истца по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд апелляционной инстанции исходил из того, что при рассмотрении спора факт совершения истцом прогула установлен и порядок применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден.

Вместе с тем о факте совершенного истцом прогула работодателю стало известно 18 марта 2013 г. Однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено ответчиком 13 мая 2013 г., то есть за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

Уволив работника, работодатель не вправе менять дату увольнения

Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7. Иск о признание незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении в прежней должности; взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, денежной компенсации и т.п.

Приказом ФБУЗ от 12 декабря 2012 г. работодатель уволил истицу по подп. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г.

Истица посчитала, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка, поскольку прогулов она не совершала, а отсутствовала на рабочем месте с 6 июня 2011 г. ввиду вынужденного приостановления работы по причине задержки работодателем выплаты зарплаты, в том числе выплат по среднему заработку, повышающему коэффициенту, иных компенсационных и стимулирующих выплат, и обратилась в суд к ФБУЗ. В качестве исковых требования было заявлено:

— признание незаконными приказов ФГУП от 12 декабря 2012 г. «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

— восстановление на работе в прежней должности;

— взыскание заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 13 декабря 2012 г. по настоящее время, денежной компенсации в соответствии с ст. 236 ТК РФ;

— взыскание среднего заработка за время вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, то есть за период с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г. с уплатой денежной компенсации в размере, установленном ст. 236 ТК РФ;

— взыскание компенсации морального вреда;

— вынесение частного определения в адрес ответчика

Решением городского суда исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.

Суд апелляционной инстанции оставил это решение без удовлетворения.

В кассационной жалобе, поданной ВС РФ, истица просила отменить принятые по делу судебные решения.

Позиция ВС РФ

В Определении ВС РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7 отмечено следующее. Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, зарплата за время вынужденного прогула ответчиков выплачена, истица восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия сочла приведенные выводы судебных инстанций ошибочными по следующим основаниям.

Как установлено судом, приказом ФБУЗ к истице применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г. признаны прогулами. На основании другого приказа ФБУЗ истица уволена за прогулы по подп. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 г. упомянутые приказы были отменены. Истице выплачена зарплата за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 г. по 7 февраля 2013 г. и денежная компенсация за задержку выплаты зарплаты, в адрес истицы направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 г.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены. ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы работодателя, которыми отменены приказы об увольнении истицы, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

В результате судебные акты нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, знал ли он об этом

Комментируемые судебные акты: Раздел IV «Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями» Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (утв. Президиумом ВС РФ 26.06.2015); Определение ВС РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148.

Истица обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и иных выплат. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что бывшая работница не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что поскольку она не поставила в известность работодателя о факте беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление правом. И работодатель мог применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. С этими выводами согласилась и апелляционная инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала выводы нижестоящих судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 данной статьи трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Эта норма, как указал КС РФ в постановлении от 06.12.2012 № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

Важно!

КС РФ в постановлении от 06.12.2012 № 31-П констатировал, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в п. 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности — не основание для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Отказав истице в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суд первой инстанции не применил перечисленные нормы Конституции РФ, международного и трудового права в их взаимосвязи, а также не учел позицию по этому вопросу КС РФ и разъяснения Пленума ВС РФ, что привело к лишению истицы установленных для беременных женщин гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

ВС РФ отменил состоявшиеся по делу судебные постановления и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таблица. Судебная практика по спорам, связанным с увольнением: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул)

Реквизиты судебного акта

Исковое требование

Обстоятельства дела

Вердикт

Определение КС РФ от 26.01.2017 № 33-О

Оспаривается конституционность подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула

По мнению заявителя, данная норма противоречит ст. 37 Конституции РФ, поскольку позволяет увольнять работника в случае его отсутствия без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня не на рабочем месте, установленном трудовым договором, а в помещении, являющемся местом нахождения юридического лица - работодателя.

Оспариваемая норма была применена в деле заявителя судами общей юрисдикции

Оспариваемая норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя.

Разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности и, руководствуясь оспариваемой нормой во взаимосвязи с другими положениями ТК РФ, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе связанных с определением рабочего места работника

Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О

Оспаривается конституционность следующих положений ТК РФ:

— часть 1 ст. 81, а фактически ее подп. «а» п. 6;

— статья 153, а фактически ее ч. 3;

— статья 192;

— части 1 и 3 ст. 193

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. 2, 17, 18, 37 и 49 Конституции РФ, в частности, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от подразделения, указанного в трудовом договоре; положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю установить дату увольнения за прогул работника по своему усмотрению

Оспариваемые положения не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу

Определение КС РФ от 23.06.2015 № 1243-О

Оспаривается конституционность подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

По мнению заявительницы, оспариваемая норма противоречит ст. 40 (ч. 1 и 3) Конституции РФ, поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе и лишать его вследствие увольнения льгот

Оспариваемая норма, устанавливая лишь основание увольнения, не затрагивает вопроса о праве работника, участвующего в целевой жилищной программе, на жилище

Определение ВС РФ от 09.02.2015 № 5-КГ14-153

О признании незаконными приказа об увольнении и записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Истец полагает, что уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул неправомерно, так как отсутствовал на работе по уважительной причине — по состоянию здоровья

Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку судами не исключено время нахождения искового заявления в суде до вынесения определения о возвращении иска в связи с неподсудностью при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Определение ВС РФ от 08.12.2014 № 20-КГ14-15

О восстановлении на работе в должности, взыскании зарплаты

Истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку прогулы он не совершал, нарушений должностных обязанностей им не допущено

Требование удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная ТК РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку оно наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока

Определение ВС РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7

О восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты зарплаты

Истица уволена по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Но затем работодатель восстановил с ней отношения в одностороннем порядке

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, не имеют юридического значения и не могут быть основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Раздел IV Обзора судебной практики ВС РФ № 2, утв. Президиумом ВС РФ 26.06.2015; Определение от 19.01.2015 № 18-КГ14-148

О признании незаконным увольнения, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и иных выплат

Истица уволена по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период беременности

Законодательные гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, был ли поставлен в известность работодатель о беременности работницы