Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала

| статьи | печать

Традиционные формы обучения персонала не дают необходимых сегодня в бизнесе компетенций, практических навыков и умений. И о результативности таких мероприятий редко кто задумывается. Как сделать обучение квалифицированным? Как измерить эффективность инвестиций в обучение и управлять этим процессом? Своими мыслями по этому актуальному вопросу делится Сергей Фалько, заведующий кафедрой «Экономика и организация производства» МГТУ им. Н.Э. Баумана, председатель Союза контроллеров России, д.э.н., профессор.

Традиционные подходы к оценке эффективности мероприятий по обучению персонала заключаются в том, что по окончании обучения (семинаров, тренингов, курсов, школ и т.п.) слушатели, как правило, дают свою оценку в виде интервью или заполнения анкет, отвечая на вопросы и выбирая один из предложенных вариантов оценки (баллы):

  • соответствие содержания обучения ожиданиям (потребностям) слушателей;
  • применение активных методов обучения;
  • применение современных средств обучения;
  • связь образовательных мероприятий с рабочим местом;
  • качество раздаточных материалов (рабочих тетрадей и т.п.);
  • оптимальность количества обучаемых в группе;
  • организационные условия для проведения занятий;
  • квалификация преподавательского состава и т.п.

Слушатели ставят организаторам и преподавателям балльную оценку в виде уровня удовлетворенности обучением!

Но была ли инвестиция в обучение эффективной?

Системы показателей оценки персонала

В современной практике европейских компаний используются различные системы показателей по персоналу. Приведем одну из них, где показатели сис­тематизированы по следующим группам:

  • потребность и структура персонала;
  • приобретение персонала;
  • использование персонала;
  • сохранение и стимулирование (рис. 1);
  • развитие персонала;
  • производственные рацпредложения;
  • увольнение персонала;
  • планирование и контроль затрат на персонал (рис. 2)1.

Как измерить эффективность вложения средств в обучение персонала?

В перечисленных группах содержится всего свыше 60 показателей. Из них больший интерес, с точки зрения оценки эффективности инвестиций в персонал, представляют производительность труда и рентабельность обучения. Рассмот­рим их.

Производительность труда. Ее оценивают:

  • в натуральных единицах (суммарная выработка/количество работников);
  • в стоимостных единицах (добавленная стоимость/заработная плата);
  • при смешанном подходе (выработка на одного работника/заработная плата).

С точки зрения методологической и практической измерить производительность труда сложно2.

Это связано с тем, что:

  • соотношение объемов выпус­ка продукции и цен постоянно меняется;
  • в работах, как правило, принимают участие исполнители с разной квалификацией (зарплатой);
  • практически трудно исчислить величину добавленной стоимос­ти за счет производительности персонала.

Рентабельность обучения (ROEDU — Return of Education) можно рассчитать по следующей формуле:

ROEDU = маржинальная прибыль, полученная за счет обучения/инвестиции в обучение x 100%.

Маржинальная прибыль = доход – переменные (зависящие от количества выпущенной продукции) расходы.

Данная формула справедлива при условии, что рост объема выпуска продукции, затраты на производство, снижение брака и т.п. имеют четкую причинно-следственную связь с проведенными мероприятиями по обучению.

Но всегда ли эту связь можно выявить, особенно для руководящих работников?

Существующие сегодня подходы к расчету эффективности инвестиций в подготовку персонала в целом, и по ремонтному персоналу в частности, не позволяют получить объективную оценку.

Эффективность инвестиций в обучение персонала рабочих профессий

Приведем основные концептуальные положения по определению эффективности инвестиций в обучение персонала рабочих профессий.

  • Контролировать и оценивать успешность инвестиций в обучение персонала можно относительно просто и надежно посредством прямого наблюдения за выполняемой работой.
  • Чтобы дать объективную оценку качества выполняемой работы, необходимо иметь образец стандартного («идеального») процесса (описание,
  • видеосъемка и т.п.).
  • Стандартные процессы выполнения работ должны актуализироваться (обновляться в соответствии с новыми требованиями к технологиям, материалам, режимам и т.п.) — бенчмаркинг процессов.
  • Эффективность инвестиций в обучение предлагается оценивать путем оценки отклонения фактических параметров процесса выполнения работ от стандартного («идеального»). Эту работу могут выполнять мастера производственного обу­чения во время экзаменационных испытаний и в ходе ат­тестации работников на местах. Степень отклонения можно оценивать в процентах.
  • Одним из решающих факторов эффективности инвестиций в обучение наряду с качеством учебного процесса является правильный отбор кандидатов на обучение по выполнению соответствующих видов работ.
  • При отборе кандидатов на обучение необходимо использовать не только традиционный анализ «бумаг» кандидата, но и проводить многоаспектные тес­товые испытания. Они нужны для оценки психотипа, фенотипа и социотипа работника — набор его свойств и качеств, позволяющих не только наилучшим образом выполнять планируемый вид работ, но и подобрать для него «наилучшую траекторию обучения» (форма обучения, длительность, методы, контроль знаний, навыков и умений).
  • Чем точнее будут учтены психофизиологические, фенотипические и социальные качества работника при обучении, тем при прочих равных условиях отдача будет выше.

В современной европейской практике (Австрия, Германия, Швейцария, Финляндия и др.) эффективность инвестиций в обу­чение оценивается путем контроля практических навыков и умений в реальной трудовой жизни. Для рабочих профессий этот подход уже достаточно хорошо проработан в методичес­ком, организационном и правовом отношении. Для профессий с относительно высокой долей интеллектуального труда оценка эффективности инвестиций в обучение производится на основе тестирования знаний и в небольшом объеме практических навыков.

Учебные программы ведущих европейских вузов, особенно прикладной направленности, увеличивают в своих планах долю нагрузки, связанную непосредственно с работой обучающихся на предприятии (университет г. Штайер в Австрии, университет г. Сант-Галлен в Швейцарии и т.д.). Кроме того, появляются признанные сертификационные, аттестационные и другие общества, позволяющие оценить профессиональные компетенции работника и проводящие практически ориентированное обучение.

Сегодня специалисты, обладающие знаниями, умениями и навыками на уровне лучших мировых практик, обладают гораздо более высокой компетенцией, чем просто хорошо образованные люди.

Выводы

Большая часть показателей по персоналу вообще не направлена на оценивание эффективнос­ти инвестиций в обучение. Эффективность мероприятий по обучению оценивается слушателями и организаторами процесса обучения, в лучшем случае с целью составления отчета об обучении для отдела кадров и руководителя.

Опыт показывает, что эффективность инвестиций в обучение целесообразно оценивать путем прямого наблюдения и оценки выполняемой работы в реальных производственных условиях. Для сравнительной оценки эффективности инвестиций в обучение необходимо проводить бенчмаркинг параметров производственных процессов, включая затраты на их реализацию. Эффективность инвестиций в обучение значительно зависит от качества отбора персонала по психофизиологическим, фенотипическим и социальным характеристикам, а также от выбора соответствующих этим типам форм обучения.

к сведению

История повышения эффективности инвестиций в обучение

  • Более 150 лет назад в Императорском техническом училище (МВТУ — ГТУ им. Н.Э. Баумана) была выдвинута и реализована идея отделения учебных мастерских от мастерских (цехов) завода. Вместо обучения «вприглядку» — наглядные пособия (коллекции) по обучению наилучшим способам (технологиям) выполнения работ.

Эти коллекции разрабатывались инженерами и учеными мастерами, в том числе и по результатам зарубежных практических стажировок.

  • Фредерик Тейлор более ста лет назад, создавая систему оплаты и стимулирования труда, пришел к выводу о необходимости обучения работников наилучшим приемам и технологиям выполнения работ, чтобы повысить производительность труда. Предприятия, пользующиеся методом Тейлора, работали с очень высокой производительностью.

1 Schulte C. Personal-controlling mit Kennzahlen. M¨unchen: Franz Vahlen Verlag, 2002.

2 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение/Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1989.

День
Неделя
Месяц