Некоторые проблемы, с которыми сталкиваются кадровики, вызваны не их слабым знанием трудового права, а пробелами в законодательстве. Это выяснилось на конференции «Человеческий ресурс как фактор экономического роста», информационным спонсором которой был еженедельник «Экономика и жизнь».
Одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства является внесение в трудовую книжку неверных с юридической точки зрения записей. Надо сказать, что неправильно заполненная трудовая книжка — далеко не редкость, а скорее норма.
Ошибки, связанные с ее заполнением, не всегда вызваны плохой юридической подготовкой менеджеров по персоналу. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от10.10.2003 № 69, — документ, мягко говоря, не совершенный. Например, в ней не прописано с достаточной ясностью, каким образом должен поступить кадровик, чтобы оформить сотрудника-совместителя на работу на постоянной основе.
Иногда в таких случаях в трудовую книжку работника заносится не предусмотренная Трудовым кодексом запись о «переводе на постоянную работу». Но юридически правильной, очевидно, является следующая последовательность действий: с работником расторгается трудовой договор по совместительству (то есть оформляется увольнение), и он вновь принимается в организацию уже по постоянному месту работы.
Проблемы возникают и при внесении записей в трудовые книжки директоров предприятий. Устав юридического лица должен закреплять срок полномочий руководителя. Представим, что владельцы фирмы продлили полномочия директора, назначаемого сроком на два года. Как быть в таком случае кадровику: заключать новый трудовой договор или продлевать старый? По мнению участвовавшей в работе конференции профессора Российской академии правосудия В. Андреевой, продлевать срок действия трудовых договоров в отличие от гражданско-правовых нельзя. Поэтому в данном случае с директором раз в два года должен заключаться новый договор, причем каждый раз в трудовую книжку нужно вносить записи об увольнении и новом приеме на работу.
- С одной стороны, от подобных ошибок страдают интересы наемных работников. Пока сотрудник продолжает трудиться, вопрос о неправильных записях не возникает. Но когда появляется необходимость подтвердить свой стаж для назначения пенсии, одна неправильная запись может «вычеркнуть» из его трудовой деятельности сразу несколько лет.
- С другой стороны, ошибки при работе с трудовыми книжками для работодателя также чреваты серьезными неприятностями.
Например, невыданная при увольнении трудовая книжка — это повод для судебных претензий со стороны бывшего работника, который в связи с этим нарушением не имеет возможности устроиться на другую работу.
Возвращение блудного работника
В некоторых случаях несовершенство законодательства делает работодателей беззащитным перед сотрудниками, злоупотребляющими своими правами.
По признанию В. Андреевой, кадровикам нередко приходится сталкиваться со следующей ситуацией. Человек не появляется на своем рабочем месте в течение нескольких недель. О причинах своего отсутствия работодателю он не сообщает. Тот, в свою очередь, решив, что исчезнувшего сотрудника он уже не увидит, издает приказ об увольнении. Вот тут-то пропавший и заявляет о себе, подав в суд заявление о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.
Позиция работодателя в таком деле явно проигрышная, ведь по ТК РФ законного основания для увольнения у него не было. Работника можно уволить за прогул, но для этого необходимо соблюсти специальную процедуру, потребовав от него объяснить причину прогула. А поскольку работник на предприятии вообще не появлялся, неудивительно, что это требование не было соблюдено.
Если же он отсутствовал более одного месяца, на него вообще нельзя наложить взыскание, ведь срок давности уже истек. Мало того, нельзя и принять другого человека на должность прогульщика.
В то же время согласно Трудовому кодексу можно уволить сотрудника за гораздо меньшую провинность— отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов за один рабочий день (подп.«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, из-за пробелов в законодательстве страдают интересы добросовестных работодателей. Впрочем, в некоторых субъектах Федерации, в частности в Пермской и Воронежской областях, суды признают в подобных случаях увольнения прогульщиков законными. Однако с такой позицией согласны далеко не все судьи. Так что работодателю, попавшему в подобную ситуацию, нужно изучить судебную практику, сложившуюся в данном регионе. И если суды признают увольнение работника при его длительном отсутствии незаконным, руководителю организации останется только отменить свой приказ.
Толковать закон — дело непростое
Разумеется, многие проблемы работодателей связаны не с несовершенством законодательства, а с неумением применить его в конкретном случае.
К примеру, иногда менеджеры по персоналу не знают, за какой срок работника нужно уведомлять об изменениях условий труда. Между тем в данном случае меняются существенные условия трудового договора (ст. 57ТК РФ), а о таких изменениях работника надо предупреждать не менее чем за два месяца.
Из-за неумения применять законодательство возникает и вопрос: сколько раз нужно направлять бывшему сотруднику письма или телеграммы с просьбой забрать свою трудовую книжку или дать согласие на ее отправку по почте? Иногда чиновники государственной инспекции труда требуют от организаций, чтобы такие письма направлялись неоднократно. Однако в ст.62 ТК РФ совершенно четко сказано только об одном уведомлении.
Одним словом, разрешение спорных вопросов трудового законодательства — задача не только тех, кто пишет законы, но и тех, кто их применяет.