Если выплата выходных пособий в повышенном размере работникам не предусмотрена коллективным трудовым договором или локальными актами работодателя, но закреплена конкретным трудовым договором с работником, работодатель берет на себя дополнительные обязательства, а значит, обязан выплатить пособие работнику.
Сформулированный юристами Древнего Рима принцип «договоры должны исполняться» лег в основу функционирования правовых отношений. Провозглашенный современными российскими юристами принцип «трудовым договором могут быть закреплены дополнительные гарантии и компенсации для работника» лег в основу регулирования трудовых отношений. Однако никакие принципы не указ, когда работодатель желает сэкономить.
Муниципальное унитарное предприятие пообещало новому работнику, что в случае расторжения трудового договора помимо всех выплат, предусмотренных законодательством, выплатит выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. Такой жест невиданной щедрости, оформленный дополнительным соглашением к трудовому договору, вполне укладывается в рамки ст. 57 и 178 ТК РФ. Работодатель действовал по закону. Он решил не нарушать закон и когда в июне 2008 г. собрался расторгнуть трудовой договор с работником — увольнение произошло не по собственному желанию, а по сокращению штата работников организации. Но чтобы добиться от работодателя обещанных дополнительных выплат, работник провел в судах более двух лет.
Решением районного суда от 25.05.2009 исковые требования работника были удовлетворены. Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что в соответствии с требованиями трудового законодательства выходное пособие, предусмотренное дополнительным соглашением к трудовому договору, должно быть выплачено.
Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 19.11.2009 это решение было отменено и в требованиях работнику отказано. По мнению коллегии, условие допсоглашения к трудовому договору, предусматривающее выплату выходного пособия в повышенном размере, является дискриминационным по отношению к другим работникам предприятия, поскольку ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда работников включение такого положения в трудовой договор с работником не предусмотрено.
Точку в деле поставил Верховный суд РФ (Определение от 10.09.2010 № 14-В10-10). Он поддержал работника. В Определении ВС РФ сказано, что вывод областного суда основан на неправильном применении и толковании норм материального права.
В статье 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, они не могут применяться. Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. При этом в ч. 4 ст. 178 ТК РФ определено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры таких пособий.
Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепления их в коллективном договоре не требуется. Суд установил, что дополнительное соглашение к трудовому договору было заключено директором МУПа в пределах полномочий, закрепленных трудовым договором, с учетом деловых качеств работника.
ВС РФ подтвердил вывод суда первой инстанции, что заключение дополнительного соглашения не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам предприятия, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.
Верховный суд РФ пришел к выводу, что, устанавливая дополнительные гарантии и компенсации работнику, работодатель принимает на себя безусловные дополнительные обязательства. Тот факт, что в России дополнительные гарантии являются редчайшим исключением, не может сам по себе свидетельствовать о дискриминационном характере присутствия таких положений в трудовом договоре. Работодатель, оформив дополнительные преференции в качестве условия трудового договора, не может в одностороннем порядке отказаться от их реализации.