В Москве состоялось заседание Комитета по финансам и рынкам капитала Ассоциации менеджеров на тему «Проблематика структурирования программ мотивации». Актуальность повестки обусловлена тенденцией позитивного влияния мотивационных программ, связанных с предоставлением акций и долей участия в капитале компаний, на перспективы удержания ключевых специалистов. Кроме того, программы способствуют росту числа частных инвесторов на фондовом рынке и формированию дополнительных стимулов для выхода компаний на публичные рынки. В дискуссии приняли участие представители инвестиционных и юридических организаций, а также профильные эксперты.
Модератором дискуссии выступила Марина Амелина, сопредседатель комитета по финансам и рынкам капитала Ассоциации менеджеров, вице-президент инвестиционного холдинга «Восток Инвестиции». Эксперт подчеркнула, что конкурентная борьба за таланты остается ключевым вызовом для рынка, при этом компании-стартапы сталкиваются с неравными условиями по сравнению с крупными технологическими корпорациями. «Привлекать управленцев мечты сложно, если в арсенале компании отсутствуют инструменты отложенного вознаграждения, особенно без правильно оформленных опционных программ мотивации. На сегодняшний день российское законодательство недостаточно гибко проработано в налоговой и корпоративной сферах для активного применения таких инструментов. В то же время мы видим, что уже сейчас среди российских IT-компании существует большой спрос на инструменты привлечения талантливых специалистов и управленцев посредством программ мотивации, связанных с предоставлением акций и долей в капитале. Перед деловым сообществом стоит задача продолжать работу по совершенствованию законодательства, внедрять лучшие практики, а открытые экспертные дискуссии на площадках такого уровня — важный шаг в этом направлении».
Леонид Эрвиц, сопредседатель комитета по правовому обеспечению бизнеса Ассоциации менеджеров, управляющий партнер, глава корпоративной практики LEVEL Legal Services, представил обзор международного опыта реализации программ мотивации, которые в той или иной мере в настоящий момент внедряются в российскую правовую действительность. Эксперт, в частности, познакомил участников встречи с таким механизмом повышения мотивации и лояльности сотрудников, как программы ESOP (Employee Stock Ownership Plan), которые представляют собой американскую модель участия сотрудников в капитале компании через предоставление им прав на акции или доли. ESOP программы имплементируются в целях повышения мотивации и удержания ключевых сотрудников в компании. Ключевым драйвером реализации таких программ за рубежом в свое время стали налоговые льготы, которые предоставляются компаниям при использовании такого механизма мотивации.
«В России ESOP ранее был столь не популярен в том числе в силу отсутствия налоговых преференций как для компаний, так и для сотрудников. Кроме того, российское законодательство содержит фрагментарные и скорее декларативные нормы для возможности внедрения подобных мотивационных программ. Также одним и барьеров является неготовность собственников впускать работников в капитал компании ввиду рисков для бизнеса, связанных со входом миноритариев в состав акционеров. По этой причине одним из самых распространённых вариантов структурирования мотивационных программ в России являются фантомные опционы. Они не предусматривают фактического участия сотрудника в капитале компании, а дают право на получение бонуса, привязанного к стоимости бизнеса, что лишь визуально делает фантомные опционы похожими на иностранный опыт имплементации ESOP программ, – отметил Леонид Эрвиц. По мнению эксперта, в ближайшие годы в нашей стране перспективы развития программ мотивации с использованием акций и долей участия будут связаны с растущим спросом со стороны компаний высокотехнологичного сектора и IT-стартапов.
Александр Храмешкин, директор проектов ООО «Современные фонды недвижимости», член комитета по стандартам деятельности управляющих компаний при ЦБ РФ, поделился практическим опытом администрирования программ долгосрочной мотивации (ПДМ) на базе собственной IT платформы: «Мировой опыт показывает, что более 90% мотивационных программ сопровождается специализированными организациями. В последние годы в России так же появились операторы для таких программ. Это связано с запуском масштабных ПДМ, в которых участвуют сотни и даже тысячи сотрудников. Это требует автоматизации операционных процессов и экспертизы в сделках с акциями и опционами, т.е. отдельной компетенции, которой у HR департамента компании, как правило, нет. В то же время одним из факторов успешности программы долгосрочной мотивации является понятность программы для сотрудников. Она должна быть простой в оформлении и администрировании. Поэтому потребность в услугах специализированных операторов для сопровождения программ будет только расти». Также эксперт рассказал о возможностях структурирования программ долгосрочной мотивации для непубличных компаний на базе закрытых паевых инвестиционных фондов, благодаря чему участники таких программ могут стать сособственниками компании, но опосредованно – через владение паями ЗПИФ. Таким образом, как и в классических программах на акции, они становятся заинтересованными в росте стоимости компании, в получении дивидендов. При этом управляющая компания ЗПИФ обеспечивает регулярную независимую оценку стоимости компании и соблюдение договоренностей между участниками программы, компанией и её основным владельцем.
В ходе дискуссии эксперты подчеркнули, что расходы на программы долгосрочной мотивации, как и любой фонд оплаты труда, уменьшают налогооблагаемую базу при расчёте налога на прибыль. Этот аспект создает дополнительную финансовую выгоду для компаний, сочетая эффективное удержание кадров с оптимизацией налоговых обязательств.
В завершение дискуссии участники подчеркнули, что, несмотря на необходимость доработки налогового и корпоративного законодательства, программы долгосрочной мотивации в ближайшие годы в России будут продолжать развиваться. Особенно активный рост ожидается в IT, телекоммуникациях, банковском секторе и фарме, где такие механизмы становятся важным инструментом привлечения и удержания талантов.