Сроки в трудовых отношениях. Право на использование отпуска за первый год работы

| новости | печать

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.  Правило о минимальном периоде работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск установлено и Конвенцией № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция).

О том, как определить возникновение права на использование отпуска за первый год работы – в нашем материале.

Конвенцией[1] установлены требования о минимальном периоде работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно п. 2 ст. 5 Конвенции продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.

При решении вопроса о возникновении права на использование отпуска за первый год работы необходимо правильно определить период работы. В соответствии с ч. 3 ст.14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Например: физическое лицо состояло в трудовых отношениях с обществом в период с 01.09.2021 по 28.02.2022, его уволили 28.02.2022. Исходя из положений ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Соответственно, последним днем работы работника являлся 28.02.2022.

В соответствии с правилами подсчета сроков, исчисляемых месяцами, определенных ст. 14 ТК РФ, период в шесть месяцев непрерывной работы физического лица, приходится на 28.02.2022. Однако право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, у физического лица право на отпуск возникнет 01.03.2022.

Таким образом, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, что не позволяет говорить о наличии такого права в последний день шестимесячного периода непрерывной работы. Право возникает только на следующий день, то есть работник может обратиться с заявлением о предоставлении ежегодного отпуска (реализовать право), когда он фактически проработал 6 месяцев и 1 день.

Истечение срока

Сроки опосредуют отношения между работником и работодателем. Так право на использование отпуска за первый год работы тесно связано с истечением срока, определенного в шесть месяцев непрерывной работы. Возникновение многих других прав работника также связано с датой, с которой начинает либо заканчивает течь срок.

Рассмотрим еще один законодательно закрепленный срок. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

С учетом того, что срок испытания составляет три месяца, в соответствии со ст. 14 ТК РФ трехмесячный срок истекает в соответствующее число последнего месяца. Однако права, возникновение которых связано с истечением испытательного срока, возникают на следующий день.

Таким образом, работник считается успешно прошедшим испытание, начиная со дня, следующего за последним днем испытания.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Как показывает практика, работодатель не всегда верно определяет дату, до наступления которой он вправе признать работника не выдержавшим испытание и расторгнуть с ним трудовой договор. Трехдневный срок для уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания часто нарушается.

Пример из судебной практики ВС РФ

Работник (истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу  (работодатель) о восстановлении на работе в должности механика автомобильной колонны управления автотранспортного цеха  акционерного общества с 08.06.2016 , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя (Определение ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).

В обоснование предъявленных требований работник указал, что на основании трудового договора от 09.03.2016 был принят на работу в акционерное общество на должность механика с испытательным сроком продолжительностью три месяца - с 09.03. по 08.06.2016.

Приказом от 08.06.2016 истец был уволен с работы 08.06.2016 на основании ч.1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Суд первой инстанции сделал вывод о нарушении работодателем установленной законом процедуры увольнения, поскольку уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания было вручено истцу только 06.06.2016, то есть менее чем за три дня до увольнения. С учетом этого исковые требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, а кассационная инстанция посчитала, что выводы судебных инстанций основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям.

Как следует из фабулы дела:

с 09.03. по 08.06.2016 - испытательный срок;

при этом 08.06.2016. - последний день испытания, с 09.06.2016 работник приобретает статус «успешно прошедшего испытание» и права, связанные со статусом;

06.06.2016 – дата направления письменного уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Согласно ст. 71 ТК РФ уведомление должно быть направлено не позднее чем за три дня, в данном примере – это 05.06.2016. То есть, направление уведомления позднее этой даты является нарушением срока.

Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать все обстоятельства, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными. Само по себе нарушение срока уведомления истца не всегда свидетельствует о незаконности увольнения.

Как отмечают суды, необходимо устанавливать были ли увольнением в день окончания испытательного срока нарушены трудовые права истца, признанного работодателем не выдержавшим испытание, и уведомленного в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, а также имевшего возможность представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Выводы

Как видно из примера, сроки играют важную роль в регулировании трудовых отношений. В данном случае необходимо было правильно определить не только дату окончания испытательного срока, но и дату, до наступления которой работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В иных  случаях, дата окончания испытательного срока также имеет значение. Так как окончанием срока испытания работника считается соответствующее число последнего месяца, начиная со дня, следующего за днем окончания испытательного срока, работник приобретает определенные права, возникновение которых связано с окончанием срока.


[1] Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ).  Документ ратифицирован Федеральным законом от 01.07.2010
№ 139-ФЗ.

День
Неделя
Месяц