Здравствуйте!
Помогите, пожалуйста. Постараюсь объяснить покороче. В 2008 г. была принята на время декретного отпуска в отдел Вневедомственной охраны, специалистом 2 категории, в договоре указано - по основной работе, на неопределенный срок, на полный рабочий день, тарифная ставка 1 952 руб. В декабре подписали дополнительное соглашение об изменении к ТД, о размере оклада 3 050 руб. С февраля 2009 г. предложили работу постоянную, но подменной, т.е. на время отпусков, отгулов, больничных. Работаем по 12 часов (ж/д график). Месяц у меня закрывается полностью – 168 часов, работаю, как и все остальные. Но якобы чтобы не потерять в зарплате, оформили ещё уборщицей служебных помещений (также работает ещё одна сотрудница). Оклад на уборщицу – 1 315 руб. В связи с переводом на подменную, кроме моего заявления, никаких дополнительных соглашений не давали, а когда получила квиток на зарплату, оказалось, что мне убавили оклад до 1 525 руб., как объяснил начальник, что у нас работает 10 человек, а ставок только 9,5, поэтому мне не могут дать полный оклад, но добавили надбавку за сложность на уборку помещений. Так ведь вся зарплата зависит от оклада. При этом я действительно узнала об этом, только получив квиток. Получается, что я работаю на полставки, не должны ли мне тогда и время работы уменьшить, не теряя в зарплате. К слову, вторая сотрудница (также работающая) получает полный оклад. Могут ли уменьшать оклад, если, проработав полмесяца, уходишь в отпуск? У нас так считают, а соответственно, и остальные надбавки уменьшаются, даже за выслугу лет. Естественно, меня это тоже пугает, что если мне убавят рабочее время, то соответственно оклад будет ещё меньше. Как быть?
Заранее спасибо.
Как видно из Вашего обращения, с Вами заключён трудовой договор. Соответственно, на Вас распространяется трудовое законодательство.
Вы были приняты на время декретного отпуска. Как указано в обращении, договор с Вами заключён по основной работе, на неопределённый срок, на полный рабочий день. Однако в соответствии со статьёй 59 ТК РФ с Вами должен был быть заключён срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (т.е. на время «декретного отпуска»).
Условия оплаты труда, которые включают в себя в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются одним из обязательных условий трудового договора, поэтому их изменения должны происходить только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).
Как Вы указываете, в феврале 2009 года Вам предложили «постоянную работу, но подменную….». Однако ТК РФ не содержит такого понятия, как «подменная работа», т. е. можно предположить, что имел место временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника. Данный перевод осуществляется по соглашению сторон, до выхода временно отсутствующего работника на работу. При временном переводе работник перестаёт выполнять свою прежнюю работу, все старые обязанности с него снимаются.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по другой (например, как в Вашем случае, уборщицей служебных помещений) или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Т.е. имеет место совмещение профессий (должностей). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объём устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В данном случае работнику должна производиться доплата, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы.
«Убавить рабочее время», как Вы говорите, работодатель может, например, установив режим неполного рабочего времени. Оно по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приёме на работу, так и впоследствии. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Вводить данный режим по своей инициативе работодатель может только в том случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Это делается в целях сохранения рабочих мест. Режим в данном случае вводится с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьёй 372 ТК РФ.
Для защиты трудовых прав установлены следующие надзорные органы, куда может обратиться работник:
- Государственная инспекция по труду;
- прокуратура;
- районный суд по месту нахождения организации.