Нет, такое условие будет считаться ограничивающим права работника.
В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов.
В статье 198 ТК РФ предусмотрено право работодателя заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который расценивается как дополнение к трудовому договору.
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).
Условие о выплате работодателю расходов, потраченных на обучение в двойном размере, суд может расценить как ограничивающее права работника (см., например, Апелляционное определение СКГД Самарского областного суда от 15.09.2016 по делу № 33-11741/2016). Таким образом, в соглашении можно предусмотреть условие только об обязанности работника возместить расходы на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
СКГД ВС РФ заняла позицию о том, что для возмещения расходов на повышение квалификации нужно предусмотреть условия:
-
о сроке, в течение которого работник обязуется проработать у работодателя после обучения;
-
о выплате работодателю компенсации при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении (Определение СКГД ВС РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3).
Суть этого дела: работодатель принял на работу менеджера. В трудовом договоре была установлена обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
В тот же день между сторонами было заключено допсоглашение к трудовому договору. В нем было предусмотрено, что при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется компенсировать работодателю расходы на обучение в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.
Позже стороны заключили допсоглашение к трудовому договору, в котором предусмотрели обязанность работника повышать свою профессиональную квалификацию, а также возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение в случае увольнения до истечения двухлетнего срока.
Работодатель направил работника пройти несколько курсов. Через несколько месяцев работник уволился по собственному желанию. Работодатель подал иск о компенсации расходов на обучение.
Суд первой инстанции отказал в иске. Он отметил, что стороны не заключали ученический договор, после прохождения курсов работник не приобрел новой специальности или квалификации, обучением на курсах работник повысил профессиональный уровень в рамках имеющейся квалификации. А значит, понесенные работодателем на повышение квалификации затраты не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника. Условие о возложении на работника обязанности по возмещению полной стоимости затрат на его обучение не применяется, так как это условие снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
СКГД ВС РФ отменила судебные акты. Работодатель и работник могут заключать как ученический договор, так и иные договоры об обучении. То есть ученический договор является не единственным видом договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором. Одним из дополнительных условий, которые могут включаться в трудовой договор и которые не ухудшают положение работника, является обязанность работника отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
Нижестоящие суды не приняли во внимание, что стороны в трудовом договоре и допсоглашениях предусмотрели дополнительное условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать после обучения, а также право работодателя в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения установленного трудовым договором срока требовать от работника возмещения затрат, понесенных при направлении его на обучение.
Также они не учли, что законодательство, так же как и условия допсоглашения, не ставит обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в случае досрочного увольнения без уважительных причин в зависимость от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации.
ВС РФ отметил, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе и повышение квалификации) при одновременном наличии таких условий, как соглашение о сроке, в течение которого работник обязуется проработать в данной организации после обучения, и увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.
Однако следует отметить, что в свежей судебной практике можно встретить и противоположную позицию. Например, в одном деле (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 8Г-6540/2020) работодатель направил работника на обучение без отрыва от основного места работы по дистанционной образовательной программе «Электромонтер по обслуживанию подстанций».
В соглашении к трудовому договору стороны установили обязанность работника отработать у работодателя не менее 36 календарных месяцев. Также по условиям соглашения работник был обязан возместить все затраты, понесенные работодателем на его обучение в случае увольнения работника по собственному желанию до истечения установленного срока обучения и обязательной работы. Размер затрат исчислялся пропорционально фактически не отработанному сроку после окончания обучения.
В марте 2018 г. стороны расторгли трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по собственному желанию работника. Работодатель подал иск о взыскании затрат, понесенных в связи с обучением.
Суд первой инстанции его удовлетворил. Но апелляция не согласилась и отказала в иске. Она указала, что, в отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности, направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов. Повышение квалификации работника оплачивается за счет работодателя и по смыслу ст. 196 и 198 ТК РФ не может служить предметом ученического договора.
При этом работодатель и работник не заключали ни ученический договор, ни какой-либо иной договор на обучение. В результате обучения работник не получил новую профессию. Свидетельство, выданное после окончания образовательных услуг, подтверждало лишь квалификацию. Следовательно, расходы, понесенные работодателем на повышение квалификации работника, не относятся к затратам, понесенным работодателем на обучение по смыслу ст. 249 ТК РФ.
Кассационный суд согласился с позицией апелляционной инстанции.
