Ответ на вопрос, обязана компания выплатить премию увольняющемуся (или уже уволившемуся) работнику или нет, зависит прежде всего от того, какое значение придается премиям в локальных актах компании. Если премия входит в систему оплаты труда и зависит от конкретных показателей качества работы сотрудника, лишение его премии будет незаконным. Если же речь идет именно о стимулирующих выплатах, то здесь ситуация неодназначна и во многом зависит от формулировок локальных актов компании.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым относятся премии. А частями 1 и 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Иными словами, премии являются частью заработка работника.
Безусловно, в локальных актах компании работодатель может предусмотреть критерии, в соответствии с которыми работникам выплачиваются премии: производительность труда, соблюдение дисциплины, приведение в компанию новых клиентов и т.п. Однако, как правило, эти критерии объективны и оценивают прошлые заслуги работников. А это значит, что если сотрудники работали добросовестно и были эффективными, не выплачивать им премию по мотивам того, что они не будут больше работать в компании, работодателю не стоит — в случае спора суд, вероятнее всего, квалифицирует такие действия работодателя как дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Под дискриминацией в сфере труда закон понимает ограничение работника в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами (ст. 3 ТК РФ).
Так, например, в одном деле (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015(33-8289/2014)) несколько сотрудников обратились в суд с требованием о взыскании с работодателя премии за полгода работы, а также морального вреда. В обоснование своих требований они указали, что отработали полный календарный год и получили высокие оценки, подтверждающие высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей. Работодатель же считал, что выплата премий работникам является его правом, а не обязанностью.
Разрешая этот спор, суды указали, что в правилах внутреннего трудового распорядка компании-работодателя была предусмотрена выдача премии работникам за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде. В компании была даже организована система учета показателей, применяемых в целях премирования работников. Более того, в предыдущие периоды полугодовые премии истцам выплачивались.
На основании этого суды пришли к выводу, что компания фактически применяла систему премирования работников по итогам работы за полугодие. И при этом, несмотря на то, что истцы отработали необходимый срок, они были лишены права на получение премии за этот период по мотиву прекращения трудовых отношений на дату принятия решения о премировании. Такое обоснование решения об отказе в выплате премии является, по мнению судов, нарушением принципа оплаты по труду, установленного ст. 132 ТК РФ. А утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников, имеющих равные положительные показатели труда, на денежное поощрение.
Надо отметить, что такая практика является достаточно распространенной (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015, Определение Приморского краевого суда от 10.03.2015 по делу № 33-1928).
Иными словами, суды исходят из того, что если работник выполнил все требования, с которыми локальные акты связывают право на получение премии, не выплатить премию даже уволившемуся работнику нельзя. Но как быть работодателю, который хочет стимулировать сотрудников на будущую работу, а потому не хочет выплачивать премии увольняющимся?
Выход из ситуации есть — его можно предусмотреть в локальных актах компании. Если привязать выплаты премии к финансовым возможностям компании, суды могут и отказать уволившемуся работнику в выплате ему премии. Так, в одном деле (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2015 по делу № 33-38995/15) работница обратилась в суд за выплатой ей премии. Согласно Положению об оплате труда и премировании сотрудников, принятому в компании, заработная плата работников состоит из базового должностного оклада, который не включает такие выплаты, как премия, индивидуальное вознаграждение, пособия, оплата сверхурочных работ и т.п., а также из компенсационных и стимулирующих выплат. При этом стимулирующие выплаты зависят не только от результатов работы и выполнения целевых показателей, но и финансовой возможности работодателя и не входят в размер обязательной части заработной платы. В Положении было прямо прописано, что премия — это стимулирующая выплата, которая может быть выплачена сверх базового оклада в целях поощрения за добросовестное отношение к должностным обязанностям, выполнение плановых показателей, соблюдение трудовой дисциплины и при наличии финансовой возможности работодателя.
В итоге суд пришел к выводу, что выплата премии в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку ее выплата и размер зависят от финансовых показателей работы компании.
