1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 2791

Отпускная кампания: отдыхаем по закону

Начало отпускного периода в компаниях еще не означает, что у кадровых служб станет меньше работы. Правильно исчислить и оплатить отпуск — совсем не простая задача. В прошлом номере мы рассказали, как рассчитать отпускные. На вопросы о других «отпускных» особенностях сегодня отвечает Борис Чижов, заместитель начальника отдела Управления делами Роструда.

Право на отпуск не зависит от условий трудового договора

С некоторыми работниками нашей компании заключены срочные трудовые договоры. Другие работники трудятся на условиях неполного рабочего времени. Как названные обстоятельства влияют на продолжительность ежегодного основного отпуска?

Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем — физическим либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). При этом не имеет значения срок трудового договора — заключен ли он на неопределенный или определенный срок (ст. 58 ТК РФ), а также условий рабочего времени. В статье 93 ТК РФ указывается на то, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Из этого следует, что право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем в отношениях на условиях трудового договора, в том числе работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и работники, занятые на сезонных работах.

Обратите внимание: в ст. 291 ТК РФ указано на то, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Когда простой идет в стаж

Я отработал в компании семь месяцев. Но в течение трех месяцев все работники находились в вынужденном простое по вине работодателя. Будет ли учтено это время при определении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? В отделе кадров нам ответили, что нет.

В статье 121 ТК РФ сказано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

  • время фактической работы;

  • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Как видно, в стаж, дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому время простоя не по вине работника также включается в стаж.

На практике учитываются и другие периоды работы. Например, свободные от работы дни, предоставляемые в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в учебных учреждениях без отрыва от производства, время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров по направлению работодателя, если работник вернулся на то же предприятие, время отпуска, предоставляемого в соответствии с законодательством для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения, а также для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.

Периоды, не включаемые в стаж работы

При расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, кадровик исключил весь период, когда я находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения трех лет, а также периоды, когда я была в отпуске без сохранения заработной платы, превышающие 14 дней. Это допустимо?

В данном случае кадровик руководствовался положениями ст. 121 Трудового кодекса РФ.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Что касается предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, их общая продолжительность, включаемая в стаж, не должна превышать 14 календарных дней в течение рабочего года.

Сначала в отпуск, потом — в декрет. Или наоборот

Меня приняли на работу четыре месяца назад. Через полтора месяца я собираюсь в декрет. Подруга сказала мне, что я могу получить перед декретным отпуском еще и ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Такое действительно возможно?

Трудовое законодательство предоставляет право некоторым категориям работников воспользоваться правом на отпуск независимо от стажа непрерывной работы у данного работодателя.

В статье 122 ТК РФ указано на то, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до 18 лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Имейте в виду, в соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Отпуск в летнее время: особый случай

Мой несовершеннолетний сын (17 лет) попросил работодателя предоставить ему основной ежегодный оплачиваемый отпуск в летнее время, чтобы отдохнуть на Черноморском побережье у бабушки. Работодатель предложил моему сыну отпуск в сентябре, что зафиксировано в графике отпус­ков организации. На днях сын снова подошел к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска в летнее время. И снова получил отказ. Прав ли работодатель?

При составлении графика отпус­ков администрация и выборный профсоюзный орган (если он есть) должны учитывать, что в соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников имеют право использовать свой отпуск в летнее или удобное для них время. К таким категориям, в частности, относятся: работники моложе 18 лет, женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 12 лет, мужчины, воспитавшие таких детей без матери.

Коллективными договорами могут быть установлены преимущества и другим определенным категориям работников.

На практике часто возникают вопросы, в какие конкретно месяцы следует предоставлять отпуск в том случае, если работник имеет право использовать его в летнее время? По календарю летнее время определяется как июнь, июль и август. Следовательно, отпуск должен быть предоставлен в любой из этих месяцев.

Обратите внимание: при составлении графика отпусков от работников, имеющих право на использование отпуска в летнее или любое удобное для них время, работодатели нередко берут письменное заявление о том, в какое время работник хочет использовать свой отпуск. При наличии такого заявления изменить время использования отпуска можно только по взаимному соглашению сторон.