1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 4822

Нормативно-математический казус при шестидневке: как считать норму

На предприятии установлена шестидневная (40-часовая) рабочая неделя (5 дней по 7 часов, в субботу — 5 часов, выходной — воскресенье). Работая по такому режиму, в августе 2011 г. работник может отработать 181 час (23 дня по 7 часов и 4 дня по 5 часов), в октябре 2011 г. — 172 часа (21 день по 7 часов и 5 дней по 5 часов). Норма рабочего времени на август — 184 часа, на октябрь — 168 часов. Получается, что работник отработает в августе меньше нормы на 3 часа, а в октябре — больше нормы на 4 часа. Объясните, пожалуйста, недоработка часов в августе должна повлечь уменьшение зарплаты работнику, которому установлен оклад, или работник должен отработать 184 часа и тогда продолжительность рабочей недели будет превышать 40 часов?

Нет, вы не должны ни уменьшать оклад, ни увеличивать рабочее время.

Ситуация, подобная описанной в вопросе, при шестидневной рабочей неделе на практике встречается нередко. Математическое отклонение нормы рабочего времени, исчисленного за месяц при 40-часовой рабочей неделе, от нормы рабочего времени, исчисленного за неделю при той же 40-часовой неделе, связано с законодательно установленным порядком определения нормы рабочего времени за периоды, превышающие неделю.

Арифметическое отклонение

Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ продолжительность работы в неделю не может превышать 40 часов.

При этом ст. 95 ТК РФ требует, чтобы при шестидневной рабочей неделе продолжительность смены накануне выходного дня не превышала 5 часов. Исходя из этого в большинстве организаций, работающих по шестидневному рабочему режиму, установлен график работы «пять по семь плюс пять» (то есть с понедельника по пятницу рабочий день составляет 7 часов, а в субботу — 5 часов). Что в итоге дает нужные 40 часов в неделю и соблюдение правил ч. 2 ст. 91 ТК РФ.

Однако при расчете нормы рабочего времени на большие периоды согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ и приказу Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее — приказ № 588н) за основу берется именно пятидневная рабочая неделя.

Проще говоря, норма рабочего времени за месяц определяется путем умножения количества рабочих дней по пятидневному календарю на 8 рабочих часов.

В результате при шестидневке месячная норма, рассчитанная по приказу № 588н, может отличаться от нормы, полученной путем сложения отработанных часов за месяц при шестидневке. При этом в обоих случаях речь идет о 40-часовой рабочей неделе.

Ситуация усугубляется тем, что согласно приказу № 588н рассчитанная по его правилам месячная (квартальная, годовая) норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. А значит, и на шестидневку. То есть формально сотрудники при шестидневной рабочей неделе должны работать одновременно не более 40 часов в неделю, не более 5 часов накануне выходного дня и при этом укладываться в нормы, рассчитанные по правилам приказа № 558н.

На практике такое соответствие получается не всегда, что наглядно иллюстрирует ситуация, изложенная в вопросе.

Последствия расхождений при переработке…

Рассмотрим теперь последствия данных расхождений.

Начнем с отклонения в большую сторону.

В данном случае работу за пределами месячной нормы, определенной по правилам приказа № 588н, нельзя признать сверхурочной.

Ведь согласно ст. 99 ТК РФ таковой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены). В нашем случае продолжительность каждой рабочей смены соответствует установленной в трудовом договоре и ст. 91 ТК РФ. Поэтому сверхурочной работы не возникает, и доплачивать работодатель не обязан.

…при недоработке

Когда отклонение происходит в меньшую сторону, говорить о недоработке и уменьшении оклада тоже нельзя.

Дело в том, что согласно ст. 129 ТК РФ оклад — это величина, зависящая от выполнения должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В данном случае работники добросовестно и в полном соответствии с договором выполняли свои обязанности в течение месяца. Поэтому оснований для снижения оклада нет.

Нельзя в данном случае говорить и об административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь согласно ст. 5 ТК РФ к трудовому законодательству относится только сам Кодекс и федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Приказ № 588н к трудовому законодательству не относится, поэтому его нарушение не может наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ. К тому же реального ущемления прав работников в данном случае не происходит — расхождения вызваны исключительно математическими причинами.

Отметим, что некоторые специалисты рекомендуют нивелировать возникающие разницы путем введения суммированного учета рабочего времени.

Однако, на наш взгляд, в данном случае это невозможно.

Согласно ст. 104 ТК РФ суммированный учет вводится, если не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. А в рассматриваемом случае у работодателя как раз четко соблюдается еженедельная продолжительность рабочего времени.

Таким образом, в рассмотренном случае не возникает ни недоработки, ни переработки. Поэтому ситуацию можно оставить как есть, не обращая внимания на математические расхождения, описанные выше.