1. Главная / Консультации 
ул. Черняховского, д. 16 125319 Москва +7 499 152-68-65
Логотип
| консультации | печать | 2497

Как обучить сотрудников и не потерять деньги

Наша организация оплачивает обучение сотрудников (семинары, курсы). Но через несколько месяцев после окончания обучения работники увольняются по собственному желанию. Как обязать сотрудников отработать определенное время по окончании оплаченной учебы?

Обязать сотрудников отработать определенное время после оплаченного работодателем обучения можно: надо либо заключить с ними соглашения об обучении, либо оговорить этот вопрос в трудовых договорах (допсоглашениях к ним).

Статья 57 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор с работником условия об обязанности отработать после обучения не менее определенного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Согласно ст. 249 ТК РФ, если работник, обучение которого оплатил работодатель, увольняется до окончания оговоренного срока без уважительных причин, он обязан возместить работодателю затраты на его обучение. Эта сумма рассчитывается пропорционально фактически не отработанному по окончании обучения времени. При этом ст. 249 ТК РФ позволяет закрепить и иные правила возмещения расходов на обучение в трудовом договоре или соглашении об обучении.

Правомерность указанного выше подхода подтвердил Конституционный суд РФ в Определении от 15.07.2010 № 1005-О-О. Такое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов сторон, способствует повышению профессионального уровня работника, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника.

Чтобы взыскать с работника затраты на его обучение, по нашему мнению, необходимо:

  • оговорить вопрос об обучении работника и о времени, которое он обязан отработать после обучения, в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или в соглашении об обучении;
  • иметь доказательства оплаты обучения за счет средств работодателя;
  • убедиться, что причина, по которой работник увольняется, неуважительна.


Обратите внимание: трудовое законодательство не определяет, какие именно причины уважительные. Полагаем, что для этого можно воспользоваться постановлением Госкомтруда СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.07.80. Согласно этому документу уважительной причиной для увольнения считается, например, болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (на основании медицинского заключения).

Впрочем, чтобы избежать споров, работодатель может сам зафиксировать, какие причины для расторжения трудового договора будут уважительными, в локальном нормативном акте или в трудовом договоре (соглашении об обучении) с работником, которого планируется направить на обучение.

Приведем пример из практики.

Сотрудница была принята на работу и через некоторое время направлена на обучение, которое оплатил работодатель. В трудовом договоре она обязалась отработать после обучения не менее шести месяцев. Однако уволилась раньше.

Компания обратилась в суд. У организации были договор об обучении, платежные документы. Работница получила сертификат об обучении. Изучив эти документы, суд пришел к выводу, что обучение проходило за счет работодателя, и удовлетворил иск последнего о взыскании расходов (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-10642).